Касаясь истории развития теории организации как науки, необходимо отметить, что в отечественной и зарубежной литературе в наиболее общем виде организация рассматривается в трех проекциях:
организация как «рациональный» инструмент по достижению поставленных целей;
организация как социальная система;
организация как политический институт.
Организация как рациональный инструмент достижения цели. В первом случае основными характеристиками организации и системы ее управления считаются цели и в соответствии с ними иерархия органов и должностей управления. Иерархия дополняется системой формально вводимых правил и процедур; стимулирование и контроль строятся таким образом, чтобы обеспечить поведение людей в соответствии с указанными выше положениями. В рамках данного подхода работник рассматривается как исполнитель запрограммированных предписаний.
Такая модель организации характерна для инженерного подхода к управлению, она предполагает так называемое «механистическое» рассмотрение возникающих проблем и приоритет инженерных решений по совершенствованию управления. В принципе допускаются отклонения от «рациональности», но они рассматриваются как случайные ошибки или неточности в расчетах. Организация рассматривается как набор механических, более или менее автономных частей, каждая из которых может в отдельности усовершенствоваться для повышения эффективности организации в целом.
Основные проблемы, решавшиеся в рамках этого подхода, - это проблемы специализации и механизмов координации. Начало такого рода исследованиям по проблемам организации управления было положено Ф. Тейлором и его последователями - Ф. и Л. Гилбретами, Г. Гантом, Г. Эмерсоном и некоторыми другими. Внимание их было сосредоточено на работах, которые выполняются в низших звеньях организации, что вполне соответствовало состоянию объекта хозяйственного управления того периода. Несколько позже сформировалась «классическая» школа, разработавшая принципы и функции управления, заложившая исходные положения для науки управления (А. Файоль, А. Гьюлик, Л. Урвик, Г. Кунц, С. О'Доннел и др.).
В рамках «классической» школы было выработано понятие организационной структуры управления как системы взаимосвязей между должностями или ролями. Проблемы структуры, ее рационализация - в центре исследований этой «школы». К структуре относятся наиболее известные из принципов «классической» теории. Стержнем этих теорий служит идея иерархии, которую «классическая» школа именует «скалярным принципом». Утверждается, что права и ответственность должны следовать непрерывной линией от высшего управляющего к оператору. Хотя отдельные авторы, например А. Файоль, и признавали необходимость горизонтальных связей, главное внимание придавалось вертикальным как основе организационных взаимодействий. Форма организационных взаимосвязей определялась сочетанием принципов:
- «единства распоряжения» (единоначалия) - по одному и тому же вопросу работник должен получать указания только от одного руководителя;
- единства руководства - у одного предприятия должна быть только одна программа действий;
- «исключения» - только важные и неповторяющиеся решения должны оставаться в компетенции начальника;
- рационализации сферы контроля - оптимальность числа подчиненных у одного начальника;
- организационной специализации - четкое разделение функций управления.
Особую роль в понимании организации как инструмента достижения цели сыграла концепция рациональной бюрократической организации М. Вебера. М. Вебер явился фактическим основоположником организационно-технологического подхода к управлению. Он ввел одно из важнейших для теории управления понятий - понятие рабочего места, включающего в себя всю совокупность формальных квалификационных требований к работнику, и понятие наполнения рабочего места, то есть работника, занимающего данное рабочее место. При этом, по мнению М. Вебера, бюрократическая организация предполагает, что квалификационные и личностные характеристики работника должны быть идентичны требованиям рабочего места, по сути дела, эти характеристики вторичны по отношению к рабочему месту. В организации идеального типа, по М. Веберу, нет людей, там есть работники, действующие в строгом соответствии с предъявляемыми к ним организационно-технологическими требованиями.
При таком рассмотрении организация - это иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного лица, которое эту должность занимает. Фактически организация рассматривалась как замкнутая система, а улучшение ее функционирования обеспечивалось за счет внутренней рационализации без учета факторов внешней среды.
Организация как социальная система - второе важное направление рассмотрения организации. Наряду с формальной структурой организации здесь отводится равное место неформальной структуре, а эффективность организации ставится в значительной степени в зависимость от взаимодействия формальной и неформальной структур. Человек рассматривается не только как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами. С точки зрения этой модели функционирование организаций не предопределяется полностью системой формальных целей и предписаний.
Первоначально социальные проблемы организации рассматривались локально, узко; исследовались в основном межличностные и внутригрупповые отношения, оставляя регулирование взаимодействия подсистем организации формальной организационной структуре. Проводилась идея примата неформальной структуры над формальной. Эти исследования велись в основном в рамках школы «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Герцберг и др.).
Уже в конце 20-х годов проводится ряд исследований, которые показывают, что при рассмотрении в качестве элементов системы управления лишь официальных статусов, должностей, реальный объект обедняется, многие наблюдаемые явления оказываются необъяснимыми, возможности теории ограничены. Формируется школа «человеческих отношений», которая начинает свое самоутверждение с критики «классических» постулатов, на основе отведения неформальной структуре организации важной, а иногда и решающей роли в управлении.
По определению одного из основателей этой школы, Ф. Ротлисбергера, неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими».
У. Френч и Ч. Белл сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.
Отличительной чертой подхода школы «человеческих отношений» является акцент в исследовании на уровне малых групп, а еще чаще на уровне индивидов. Хотя их правомерно рассматривать в качестве элементов организации и даже элементов системы управления, однако процесс управления реализуется прежде всего по формальным каналам власти. Неформальная структура выступает скорее как ограничение, которое должно учитываться при принятии решений и может либо способствовать их реализации, либо оказывать противодействие.
Определенным достижением исследователей неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры. Американские ученые Д. Макгрегор, К. Арджирис, У. Беннис, Г. Саймон показали, что многие аспекты «поведения» (т.е. функционирования организации и ее частей) не могут быть приняты, если ограничиваться формальной организационной структурой.
Одно из видных мест среди теоретических работ этого направления занимают работы американского социолога Ренсиса Лайкерта, разработавшего структуру идеальной, с его точки зрения, организации как социальной системы. По его мнению, социальную организацию характеризуют:
стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует доверие и уверенность в своих подчиненных, постоянно рассматривает и конструктивно использует их идеи;
мотивация, основанная на стремлении поощрять подчиненного и вовлекать в работу, используя групповые формы деятельности;
коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны, а информация разделяется между всеми участниками;
принятие решений, характеризуемое тем, что они принимаются на всех уровнях с участием всех членов организации, но являются тем не менее хорошо согласованными между собой;
цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие;
контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.
Другая известная модель, разработанная в рамках этого направления - «органическая модель» У. Бенниса. По его мнению, социальная структура организаций будущего будет иметь ряд необычных характеристик. Это будут адаптивные, быстро изменяющиеся временные системы. Основой их функционирования будут «проблемные группы», создаваемые вокруг проблем, которые необходимо решить. Проблемы решаются группами относительно не связанных между собой лиц, которые представляют множество различных специальностей. Эти группы организуются по слабо регламентированной, высоко адаптивной органической, а не жесткой механической модели, способной изменяться в соответствии с проблемами. Руководитель становится координатором или «связующим звеном» между различными проблемными группами.