Другая классификация организационных культур была предложена А. Вилдавским[129], который использует для этого два критерия: «сила границ группы» (сплоченная, рыхлая, полностью разобщенная) и «количество и разнообразие предписаний для действия» (инструкций). Культура согласно данным критериям бывает четырех идеальных типов:
· апатичная — множество предписаний и слабые связи внутри группы;
· соревновательная или индивидуалистическая культура также характеризуется слабыми связями внутри группы, но в данном случае предписаний немного, поэтому между работниками существует конкуренция. Работники подразделения, полагающиеся на власть высшего руководства, могут оказаться неготовыми к конкуренции с другим подразделением, а руководитель не всегда в состоянии использовать власть для получения полного контроля над ситуацией;
· иерархическая или коллективистская культура отличается прочными связями внутри группы и большим количеством предписаний (инструкций), поэтому получается сильная организация с четкой структурой и определенными линиями коммуникаций и команд;
· эгалитарная культура означает наличие прочных связей и малого количества предписаний. Все члены группы преследуют одинаковые цели и доверяют друг другу, поэтому суверен (руководитель) становится менее властными и выполняет больше роль посредника в достижении взаимопонимания и проведении изменений.
Вообще-то обе приведенные классификации выделяют идеальные типы организационной культуры, но для руководителя знание их характеристик, по нашему мнению, позволяет наиболее точно определить способы оказания влияния на членов организации.
Особое внимание следует уделить проблеме организационной культуре при создании сетей. Дело в том, что выработка культуры — процесс длительный и дорогостоящий, поэтому в сетях такую работу нельзя вести методами, годными для обычных компаний. Простым выходом из ситуации представляется заимствование культуры одного из участников сети, однако остальные участники могут оказать сильное сопротивление. Поэтому надо учитывать сходство интересов и возможности глобальных связей (например, сети Internet), позволяющие создать адаптированную культуру для сети.
Система управления компанией тесным образом связана с культурными особенностями и менталитетом работников, поэтому нельзя изменить один аспект, не затрагивая другой. Наиболее перспективными нам представляются комплексные изменения. Соответствие основных черт менталитета особенностям системы управления представлено в табл. 12.
Таблица 12
Соответствие системы управления менталитету[130]
| № | Черты менталитета | Обусловленные ими особенности управления |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Индивидуализация сознания, повышенное чувство собственного достоинства | Ориентация на личность; оплата по личному вкладу; личные способности являются двигателем карьеры. |
| 2 | Стремление к обособленности | Формальные отношения на производстве; формирование рабочих мест с учетом независимости работника; управленческое решение также зависит от чувства собственного достоинства работника. |
| 3 | Прагматизм | Целеустремленность руководителей и подчиненных; выбор главного направления, обеспечивающего достижение цели; личные взаимоотношения подавляются, если это мешает достижению цели. |
| 4 | Практицизм | Формирование нестандартной системы управления и приведение ее в соответствие с конкретными целями и задачами. |
| 5 | Рационализм | Основной задачей управления является выбор оптимального решения; создание оптимальной структуры производства; рациональные отношения в коллективе; рациональная система управления. |
| 6 | Стремление к богатству (алчность) | Дисциплина и карьерный рост определяются уровнем заработной платы; управленческие решения основаны на выгоде; их главный мотив — деньги. |
| 7 | Пунктуальность | Облегченные формы контроля за рабочим процессом; скрупулезность в выполнении порученного задания; высокий уровень дисциплины; слаженность системы управления. |
| 8 | Консерватизм | Непринятие нововведений; почитание руководителя; высокое качество; поддержка существующей организации труда и сложившейся производственной структуры. |
| 9 | Лень | Низкая производительность труда, в том числе управленческого; в управлении необходимо использовать давление. |
| 10 | Трудолюбие | Высокая производительность; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу. |
| 11 | Аккуратность | Высокое качество; высокая культура управления; выборочные формы контроля; высокая исполнительность; установка на непрерывный рост качества. |
| 12 | Группизм | Коллективный способ принятия управленческих решений на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; оплата труда по показателям работы группы. |
| 13 | Бережливость | Максимальная экономия на системе управления; установка на экономию ресурсов; внедрение безотходных технологий. |
| 14 | Патернализм | Неформальные отношения с подчиненными; продвижение по службе по старшинству и стажу работы. Замедленная оценка работы и служебный рост. Руководитель должен быть отцом коллектива, координировать и контролировать деятельность подчиненных. |
| 15 | Высокая приспособляемость к новизне | Восприимчивость к нововведениям, их быстрое внедрение. |
| 16 | Христианско-протестантское направление | Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважению, поклонению богатству; в управлении цели достигаются любыми средствами. |
| 17 | Христианско-православное направление | Стремление к трансцендентному; пуританство; осуждение богатства. |
| 18 | Ислам | Авторитет руководителя по возрасту; религия является первичной а производство — вторичным; опора на общину; дисциплина. |
| 19 | Синтоизм | Обостренное чувство экологической безопасности; использование энерго- и материалосберегающих технологий. |
| 20 | Буддизм | Производство вторично, равно как и деньги. На первом месте — религия, вера. Поведение на производстве определяется религиозными ценностями. |
Россия — страна с богатой историей, обладает сложившейся за продолжительный период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет организационную культуру большинства компаний. Некоторые особенности российской культуры с точки зрения различных исследователей отражены в табл. 13.