Міністерство освіти і науки України
Національний технічний університет
«ХАРКІВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ»
Кафедра «Управління персоналом»
Тема: «ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА»
В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в «людський фактор», без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства. Протягом XX століття неухильно зростає роль «людського фактору» у суспільному виробництві. В усі часи економісти різних шкіл і напрямів визнавали, що праця є одним із найголовніших факторів економічного розвитку. Носієм, персоніфікатором праці є людина, вона – суб'єкт господарства, репрезентант трудового потенціалу держави і нації. Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентноздатність тощо.
Уява про трудовий елемент збагачувалася з формуванням продуктивних сил та виробничих відносин, розвитком економічної теорії факторів виробництва. Вивченням людини в економічному середовищі займалася велика кількість наук, в результаті цього з’явилося багато понять і категорій: робоча сила, трудові ресурси, персонал, людський фактор, людські ресурси, трудовий потенціал. Це лише неповний перелік тих категорій і понять, які використовувались і використовуються з метою розкриття закономірностей ефективного використання людини в трудовому процесі. Кожне з них застосовувалося авторами для виявлення причин, умов, факторів, що формують високу віддачу при використанні трудових ресурсів. Найбільш успішні та ті, що отримали широке розповсюдження категорії і поняття, наведені в табл. 1.
Таблиця 1. Поняття, що використовуються для визначення місця людини в соціально-трудовому процесі
| Поняття | Визначення | Автор |
| Трудові ресурси | Головна продуктивна сила суспільства, яка складається з працездатного населення в працездатному віці та економічно активного населення за межами працездатного віку. | Енциклопедичний соціологічний словник |
| В якісному відношенні до складу трудових ресурсів входить все працездатне населення, яке зайняте незалежно від віку в сферах суспільного господарства та індивідуальною трудовою діяльністю, а також особи працездатного віку, які потенційно здатні до участі в суспільній праці, але зайняті в домашньому господарстві, перебувають на навчанні з відривом від виробництва, в складі збройних сил. | Маслов М. І. | |
| Персонал | Всі робітники, які виконують виробничі та управлінські операції та займаються переробкою предметів праці з використанням засобів праці. | Єгошин Е.П. |
| Людські ресурси | Система індивідуально-особистих характеристик працівників, повна реалізація яких в ході трудового процесу в окремих умовах сприяє підвищенню їх продуктивності праці. | Лукінов І. І. |
| Трудовий потенціал | Це запаси праці, що залежать від загальної чисельності трудових ресурсів та їх структури за статтю та віком, знанням, соціальною мобільністю, ступенем відповідності демографічної структури працівників умовам підвищення ефективності праці | Костаков В.Г. |
| Це ресурси праці, якими розпоряджається суспільство. Чисельність працездатного населення та його якісні характеристики такі як стать, вік, освіта, професійна підготовка, кваліфікація тощо визначають реальне значення трудового потенціалу | Сергєєва Г.П.,Чижова Л.С. | |
| (В кількісному відношенні) характеризує можливості суспільства відносно залучення до суспільної праці населення рівних за статтю і віком (чоловіків і жінок працездатного, до працездатного і після працездатного віку).(В якісному відношенні) це реальні та потенційні можливості суспільства щодо реалізації участь в суспільно-корисній праці всієї різноманітності власних якостей та здібностей: знань, вмінь та навичок, що набуті людьми в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньої трудової діяльності, підвищення кваліфікації і т. д. | Уткін Е.А. | |
| Це інтегральна форма, яка кількісно і якісно характеризує здатність суспільства в динаміці забезпечувати виробництво у відповідності з потребами його розвитку людськими ресурсами | Панкратов А.С. | |
| Визначає можливості результативної участі людини в економічній, політичній, культурній та інших сферах діяльності. | Гєнкін Б.М. |
Одними з останніх досягнень теоретично-практичного дослідження питань використання людини в процесі трудової діяльності є обґрунтування таких категорій і понять як «людські ресурси» та «людський фактор».
Появі цих наукових категорій сприяло посилення динамізму різних сфер суспільного життя та його вплив на формування робітника, його здібностей до праці, інтересів та ціннісних орієнтацій. Тобто, дані поняття виникли у зв’язку з потребою застосування комплексного підходу до виявлення резервів прискорення темпів економічного зростання, що лежать на боці недовикористаних можливостей людини з недостатньою придатністю категорій «трудові ресурси» і «робоча сила» для цілей управління економічними процесами.
У середині 60‑х років, застосовуючи економічний підхід до людської поведінки, було розроблено апарат теорії «людського потенціалу». Економічний підхід передбачає принцип максимізуючої поведінки індивідів.
За Г. Беккером, «людський капітал» – це сукупність природжених здібностей і набутих знань, навиків та мотивацій, доцільне використання яких сприяє збільшенню доходу (на рівні індивіда, підприємства чи суспільства) [58].
Зростання людського капіталу повинне сприяти зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва. Ефективне використання людського капіталу призводить до росту доходів робітника. Збільшення ж доходів стимулює працівника робити вклади у здоров’я, освіту тощо з метою підвищення запасу знань, навичок та мотивацій, щоб надалі їх знову ефективно використати.
Принципова неможливість вартісного виміру людського капіталу пояснюється тим, що він не має ціни. Політекономічна категорія «робоча сила» представляє ринкову оцінку майбутньої праці певної якості, а не оцінку самого індивіда, який використовує в цілому процесі лише частину активів свого людського капіталу.
Тому більш логічним є визначення сукупності здібностей, знань, навиків та мотивацій як трудовий потенціал, а не капітал. Якщо в поняття «потенціал» закладені генетичні можливості (абсолютний слух, математичний дар і т. д.), то у поняття «людський капітал» – створення самого себе (як завдяки закладеному потенціалу, так і всупереч йому) за рахунок накопичених знань, навичок і досвіду.
У цьому контексті при з'ясуванні економічних проблем, стану і перспектив економічного зростання особливого значення набуває аналіз трудового потенціалу, який, хоч і привертає увагу щораз більшого числа економістів, не має досі однозначного визначення в літературі. Та вже сама спроба такого визначення свідчить про новаторські пошуки в економічній науці, яка не задовольняється традиційним понятійним апаратом. Перші спроби застосування нових понять були зроблені економістами західних країн. Ще в 50‑х роках вони почали використовувати терміни «людський фактор», «людський капітал» і т. п.
Реалізований трудовий потенціал як міра оцінки людського капіталу – це інтегральний показник, який характеризує здоров’я, інтелект, творчі здібності, професіоналізм, освіту, активність, організованість індивіда. Фактичні, мінімальні та максимальні значення показників повинні бути присутніми в оперативній базі даних підприємства як складова частина параметрів, що характеризують його персонал. Досягнення ефективності системи управління персоналом потребує виводу продукції, підприємства і роботи на підприємстві та конкурентноспроможний рівень. Для цього необхідний розвиток трудового потенціалу. Логіка розвитку призвела до того, що компетентність і активність працівників стають найважливішими факторами ефективності, яка виражається не тільки і не скільки в прибутковості і стабільному розвитку підприємства. Критерій же розвитку підприємства – його здатність вчасно адаптуватись до змінного внутрішнього середовища, безперервно відтворювати «людський капітал» високої якості та інтегрувати зусилля персоналу для подальшої роботи.
Підприємство стає зацікавленим у підвищенні кваліфікації персоналу, мотивації і соціальному партнерстві. Зростання рівня індивідуальних доходів сприяє самоінвестиціям в людський капітал. Отже, між досягненням ефективності системи управління персоналом та розвитком трудового потенціалу існує позитивний зворотній зв’язок. Трудовий потенціал підприємства залежить від економічного росту організації, оскільки можливості інвестицій у людський капітал в успішного підприємства більші. Підтримання конкурентоспроможності потребує кваліфікованих кадрів, тому зростання трудового потенціалу буде сприяти успішній діяльності організації. Динаміка цього показника дасть змогу порівнювати його значення на рівні всього підприємства зі значенням функціональних підрозділів, отримувати індивідуальні індекси. Соціальна ефективність може визначатися як приріст індексу трудового потенціалу до витрат на його досягнення.
На порозі XXІ століття людство дійшло висновку про необхідність нової парадигми, яка характеризує перехід від теорії факторів економічного росту до концепції «стійкого розвитку людини і її потенціалу» [57, с. 587]. В системі управління персоналом орієнтація на нову парадигму означає приділення особливої уваги формуванню та розвитку трудового потенціалу підприємства.