Отличительной чертой карьерной системы является политика продвижения кадров. Люди назначаются на должности с четко оговоренными обязанностями в соответствии с возможностями кандидатов. Каждая должность является перспективной, у работника имеются хорошие шансы на продвижение по службе. Таким образом, фирма предоставляет работнику не просто место работы, но и возможность карьеры. Подразумевается, что работник нанимается на длительный срок, а его увольнение является крайней мерой. И если увольнений никак нельзя избежать, то преимущественно остаются те, у кого больше стаж работы и серьезнее заслуги перед фирмой.
В рамках карьерной системы управления человеческими ресурсами персонал обычно получает жалование. Существует специальная тарифная система, в соответствии с которой жалование возрастает по мере накопления опыта работы, стажа и заслуг. За исключением различных общественных организаций, работники обычно не входят в трудовые союзы, хотя за каждым из них сохраняется право дважды и даже трижды обжаловать принятое по его делу решение. Процесс организации труда в рамках карьерной системы вполне традиционен. Наиболее часто встречающийся вариант структуры – это группа близких по техническому профилю работников, возглавляемых одним руководителем.
В рамках карьерной системы создается гомогенная культура производства на фирме и тем самым снимаются конфликты между различными группами персонала предприятия. Достигается возможность сглаживания противоречий между работниками и руководством. Повышается гибкость производственных структур. Карьерная система управления человеческими ресурсами имеет большие преимущества по сравнению с технической и для фирмы и для работника, ориентированного на служебную карьеру.
На основании проведенной работы можно сделать следующие выводы:
1. Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий работы предприятия. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям деятельности предприятия и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
2. Основным средством обеспечения роста производительности труда является нормирование труда. Нормирование труда помогает оценить уровень производительности труда персонала, а производительность, в свою очередь, позволяет определить необходимое количество сотрудников.
3. Расчет необходимого количества рабочих – явочная численность рабочих в смену – определяется по-разному в зависимости от категории рабочих.
Численность рабочих-сдельщиков равна отношению объема производственного задания в смену к средней выработке одного рабочего в смену.
Численность рабочих-повременщиков определяется делением количества однотипных аппаратов на норму обслуживания (т.е. на то количество аппаратов, которое может обслужить один рабочий за смену).
4. Мотивация определяется как заинтересованность в результатах своего труда. Существуют материальные и нематериальные формы мотивации. К нематериальным формам мотивации относятся:
· Поощрение чувства сопричастности.
· Подбор работы под исполнителей.
· Мотивация отстающих работников.
· Возможность обучения.
5. Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Важнейшие способы повышения производительности труда – разделение труда и грамотное использование рабочего времени.
6. Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие трудового коллектива предприятия.
1. Волкова О.И. Экономика предприятия. М., 1997.
2. Гарифулина Ф.С., Гуков Н.В. Организация и планирование деятельности предприятий. М. 1989.
3. Горфинкель В. Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.,1996.
4. Коновалов М.М. Технический этап развития системы управления человеческими ресурсами в США// Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №3.
5. Осипов Ю.М. Основы предпринимательского дела. М., 1992.
6. Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М., 1999.
7. Финансы. Учебник / Под ред. Л.А. Дробозиной. – М.: ЮНИТИ, Финансы, Москва, 1999.
8. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М., 2005.
9. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих предприятий. – М., 2003.
10. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. – М., 1999.
11. Экономика предприятия. Учебник. // Под ред. проф. Сафронова Н.А. – М., 1998.
[1]Горфинкель В. Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.,1996. С. 55.
[2]Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М., 1999. С. 122.
[3]Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М., 1999. С. 176.
[4]Экономика предприятия. Учебник. // Под ред. проф. Сафронова Н.А. – М., 1998. С. 221.
[5]Горфинкель В. Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.,1996. С. 344.