Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода – расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
Чспос = Чяв * Ксп
где Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:
Ксп = Fn\ f
где Fn – номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f – действительный фонд работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
На предприятиях с непрерывным процессом производства численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:
Чспоб = (n * S \ Ho) * Ксп
где Чспоб – списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Но – сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).
Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):
Чспвс = nвс * S * Ксп
где Чспвс – списочная численность вспомогательных рабочих; nвс – число рабочих мест вспомогательных рабочих.
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет ее явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрепленным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Показатели изменения списочной численности персонала
Изменения в списочной численности персонала происходя вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называетсяоборотом рабочей силы.
Среди источников поступления принято выделять принятых по инициативе предприятия, по направлениям органов трудоустройства, после окончания учебных заведений, в порядке перевод из других фирм.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1. Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) – отношение числа принятых за период (Nпринятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nп.п.п.).
Ко.приему = Nпринятых \ Nп.п.п.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) – отношение числа выбывших за период (Nуволенных) к среднему списочному числу за тот же период.
Ко.ув. = Nуволенных \ Nп.п.п.
3. Коэффициент текучести (Ко.тек.) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, (Nув.(изл.оборот)) к среднему списочному числу за тот же период.
Ко.тек. = Nув.(изл.оборот) \ Nп.п.п.
4. Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период.
Ко.общ. = (Nпринятых – Nуволенных) \ Nп.п.п.
5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) – отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.) к среднесписочному числу за тот же период.
Кп.к. = Nп.в.п. \ Nп.п.п.
По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
2.2 Определение затрат на содержание персонала
К средствам, направленным на потребление, относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются:
• суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);
• доход (дивиденды, %) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущества предприятия, начисленные к выплате работникам;
• суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.
Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждениям, организациям суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы подлежат:
• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);
• единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);
• выплаты на питание, жилье, топливо;
• выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости поезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.).
Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:
1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.
2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда.
3. Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда).
4. Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.
Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.
Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:
Зт.сд. = q * R * Кв.н.
Зт.сд. =Тпп * Сч * Кв.н.
где q – сдельная расценка; R – количество продукции произведенной работником; Кв.н. – коэффициент выполнения норм; Тпп – трудоемкость программы выпуска; Сч – часовая тарифная ставка.
Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:
Зт.пов. = Сч * Фэ * N
где Фэ – фактически отработанное время
Фонд оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников (ИТР и служащих) каждой категории.
ФОТ служ.итр. = Nслуж.итр * среднемесячный оклад * 12
Расчет фонда зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию (фирме).
Средняя заработная плата (Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих.
Зг = ФОТобщ / N
2.3 Стимулирование персонала предприятия
Мотивация труда
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Выделяют три вида мотивации - прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.