Отже, “посада прогодує” як наслідок неповаги до чужої праці та застосування технократичної системи управління, слабко пов’язаної з менеджментом, ставить практично будь-яку посаду в апараті влади над людиною. Водночас кожна така посада саме й існує для того, щоб створювати нормальні умови для життєдіяльності людини, незалежно від її віросповідання, у межах загальнолюдської моралі та національних традицій. Проте ідеологія “посада прогодує”, що призводить до відділення інтересів учасника влади від інтересів інших людей, поширюється не тільки на систему державного управління , а й на виборні посади. Буквально на другий день після виборів народний депутат – це вже не довірена особа людей, які передали йому повноваження впливати на їхню долю. Це вже людина зі своїми інтересами, що дедалі менше збігаються з інтересами людей, які його обрали (але є й винятки з правил).у контексті викладеного для суспільної науки немає більш значущого за своєю сутністю над завдання, ніж повернути владу обличчям до людини як особистості та головної продуктивної сили суспільства.
Визначити первинність людської діяльності у всіх процесах, що відбуваються на землі (крім природних катаклізмів), означає стати на шлях визнання антропосоціального підходу як методологічної парадигми формування ефективної системи управління суспільством в органічній єдності із системним підходом, значущість якої повною мірою ще не усвідомлена. А оскільки в основі людської діяльності – праця як провідний фактор створення економічного багатства, то саме з аналізу праці, як наукової категорії потрібно розпочати формування механізму антропосоціального управління східнослов'янським суспільством. Починати слід з базисного його елемента – соціального об’єкта, в якому працівники у процесі трудової діяльності взаємодіють між собою і з машинами стосовно виготовлення послуг чи продуктів споживання, що називаються цінним кінцевим продуктом, який має споживчу вартість. Таким соціальним об’єктом можуть бути підприємство, фірма, установа, орган управління. Методологічними засадами організації доцільної трудової діяльності є вчення про двоїсту природу праці, уперше доведену К.Марксом у першому томі “Капіталу”. Зміст цього вчення зводиться до чіткого поділу сутності праці на дві категорії: конкретну і абстрактну. При виконанні будь-якої роботи спостерігається поділ праці на ці категорії. При цьому конкретна праця створює споживчу вартість. Абстрактна праця визначає її вартість, тому що характеризується загальними витратами мускульної, розумової чи психічної енергії, а також витратами часу при створенні споживчої вартості. І хоча праця єдина як процес, такий поділ дуже важливий для розуміння сутності підвищення його ефективності. Наприклад, якщо ми будемо виробляти продукт, що не знаходить споживача, то уся праця є марною, оскільки усі витрати енергії і часу стали даремними. Так працювала чимала частина підприємств промисловості та сільського господарства за радянських часів, коли на мільярди карбованців накопичувалось на підприємствах і в сільськогосподарських організаціях непрацююче устаткування, а вироблена сільгосппродукція не доходила до споживача. Якщо врахувати, що при цьому витрачалася минула праця (метал, виплавлений металургами,чи електроенергія, вироблена на електростанціях), то загальні витрати праці зростали багаторазово. Або, наприклад, виготовляється продукт, потрібний споживачу. Проте витрати на нього настільки великі, що цей продукт чи послуга неконкурентоспроможні. Абстрактна праця нераціонально витрачена або через відсталу технологію, або внаслідок неорганізованої роботи працівників, чи непрофесіоналізму працівників через їхню невідповідність займаній посаді, тобто, виготовляючи навіть потрібну продукцію, можна зробити її незатребуваною через високі витрати, що позначаються на ціні. У кінцевому підсумку, на практиці в органах державної влади багато видів робіт виявляються марними, навіть якщо вони виконуються професійно, чи корисна робота здійснюється не оперативно, з великими витратами зусиль і часу через те, що або слабко організована робота виконавців, або виконавці знаходяться не на своїх місцях. Це, дійсно, велике відкриття, спираючись на яке, можна повною мірою реалізувати ідею доцільної праці в будь-якому суспільстві, зробивши цю працю реально ефективною.
На жаль, радянська суспільна (у першу чергу, економічна) наука пройшла повз це відкриття, обґрунтовуючи соціалістичний спосіб виробництва, дійсно, “на либонь”, так і не заглибившись в природу праці як головного фактора багатства. Тим самим схоластичність і догматичність вітчизняної суспільної науки знайшли могутнє підтвердження саме в ігноруванні вчення про двоїсту природу праці та формуванні на цій основі механізму організації доцільної трудової діяльності персоналу на соціальних об’єктах. Планова система господарювання за радянського соціалізму не зуміла конкретну працю працівників органів влади зробити корисною, а абстрактну працю – раціональною, так само, як і на величезній більшості підприємств економічного базису країни. У контексті викладеного ринкова економіка в межах розвиненої конкуренції сприяє тому, щоб ситуація змінилася на краще.
Особливості організаційної культури в українських компаніях:
велика залежність специфіки організаційної культури від вищого керівництва;
повільне впровадження корпоративної культури управління;
низький рівень колективізму, небажання обговорювати і спільно вирішувати управлінські задачі;
повільний темп впровадження і використання нових технологій в управлінні та виробництві;
значний розрив влади між керівниками та підлеглими. Менеджери зверхньо ставляться до працівників, не цікавляться їх умовами праці, а також не розглядають персонал як найцінніший ресурс;
низький ступінь орієнтації менеджерів і персоналу на довгострокову перспективу;
низький рівень вияву ініціативності.
Список використаної літератури
1. Г.В.Щокін. Менеджмент – К.: МАУП, 2007.
2. Г.В.Щокін. Основи кадрового менеджменту. – К.: МАУП, 2004.
3. А.А.Богданов. Тектологія. Загальна організаційна наука. – М.: Економіка, 1989.
4. О.С.Віханський, А.І.Наумов. Менеджмент. – М.: Вища школа, 1994.