Следующим шагом является разработка мероприятий, способствующих достижению поставленных целей. При этом анализируются существующие мероприятия, и разрабатывается перечень новых. Ожидаемые результаты каждого мероприятия оцениваются по полному перечню показателей, характеризующих решение всей совокупности проблем. Структурирование проблем осуществляется на основе опорных вариантов, которые базируются на возрастной и внутридолжностной периодизации управленческого развития.
На этапе разработки программы рассматриваются структура проблем, мероприятий, прошедших предварительную системную оценку, и ресурсы (сроки, учебные программы и так далее).
Формирование кадрового резерва производится согласно "Положению о формировании кадрового резерва" (приложение 10). Источником резерва кадров на руководящие должности компании являются руководящие работники и сотрудники аппарата управления.
На начальном этапе планирования решается проблема оценки готовности человека стать менеджером. Второй этап связан с оценкой управленческих способностей, индивидуальных особенностей руководителей, их способностей приобретать необходимые знания и навыки. Для повышения адекватности оценки используются психодиагностические методы, структурно - функциональные модели деятельности. Именно на этом этапе принимается окончательное решение об управленческой пригодности, основанное на знании основных противопоказаний.
На третьем этапе планирования индивидуальные цели согласовываются с целями конкретного подразделения и организации в целом, анализируются возможные направления развития, выделяются основные проблемы.
Процедура выявления проблем на первый взгляд может показаться достаточно простой, это сравнение уровня развития личностных характеристик менеджера с их нормативными значениями, достаточно сложно учесть взаимосвязи и взаимовлияния. Перечень проблем развития является результатом третьего этапа планирования.
В общие перечни мероприятий обычно входят различные формы стажировок, обучения, саморазвития. Например, обучение решению неструктурированных задач, доля которых возрастает по мере продвижения по уровням иерархии систем управления и зависит от класса управления.
Следующий четвертый этап включает:
определение возможных путей развития организации на 2 года;
выделение ключевых и типичных компетенций для каждого варианта пути;
определение зон пересечения различных компетенций; составление списка примыкающих должностей (то есть тех, требования к которым похожи более чем на 50%);
составление календаря критических точек в развитии компании (в соответствии с сезонностью корректировки принятых планов);
систематизация результатов аттестации в соответствии с ранжированными категориями;
выделение кадрового резерва по каждой из ключевых и типичных компетенций и по зонам пересечения;
составление матрицы карьерного пути.
Для интеграции в единое целое - комплексную целевую программу управленческого развития - перечней проблем и мероприятий осуществляется их структурирование. По мере накопления исходных данных, о конкретизации планов развития на различных управленческих должностях, о сопоставлении планируемых фактических показателях, процесс планирования упрощается, но повышаются требования к его информационной основе.
Следует отметить, что в рамках непрерывной, завершающейся лишь с окончанием управленческого пути программы развития, которая постоянно уточняется и корректируется, существуют подпрограммы, возникающие и завершающиеся за короткий срок. Они предполагают выполнение комплекса работ и достижение конкретной цели. Например, подпрограмма формирования уверенности в себе.
В связи с рассмотрением проблем планирования управленческого пути нельзя не отметить, что некоторые считают необходимым учитывать в планах помимо управленческого развития еще личные интересы, повышение культурного уровня, семейную жизнь, и контакты с друзьями.
Анализ эффективности реализации планов управленческого пути показал, что она в значительной степени определяется постановкой целей, стимулированием активного стремления к карьерному продвижению и качеством индивидуального планирования управленческого развития, определяемым возможностями психологического консультирования.
Успешная карьера, желаемый управленческий путь, имеется только у тех руководителей, которые качественно ее планировали.
Выявлены традиционные причины невыполнения планов:
цель определена недостаточно конкретно;
нереалистичная оценка времени, которое потребуется для достижения цели;
внутреннее сопротивление, вызванное тем, что цель противоречит ценностным ориентациям;
отсутствие побудительных мотивов (если речь идет о внешнем планировании карьеры);
незапланированные отклонения, внутрисистемные возмущающие воздействия;
внешние помехи.
Перечисленные причины должны лечь в основу превентивных мер таким (гибкое планирование, установление приоритетов, реалистичную оценку временных ресурсов, текущий контроль достижения подцелей).
Формирование и развитие управления карьеры менеджеров на основе внедрения предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. В целом, усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении и реализации их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.
В современном мире решение проблем управления карьерой менеджеров в значительной степени определяет темпы развития общества в целом. Все страны заинтересованы в повышении качественных характеристик менеджеров всех управленческих уровней и классов. Сегодня уже очевидно, что мало иметь в организации профессиональный и подготовленный персонал. Повышение эффективности управления любой организацией, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей.
При изучении теоретического и методического материала была выявлена первостепенная по значимости на сегодняшний день проблема отсутствия единого механизма управления карьерой менеджеров. Для решения этой проблемы в условиях глобальных изменений происходящих в организациях необходимо создание непрерывного процесса образования менеджеров и координацию совместных действий между руководителями организаций и менеджерами.
Нужен поиск новых форм мотивирования с ориентацией на дальнейшую профессионализацию и привлечение менеджеров к самоподготовке.
В практической рекомендации предпринята попытка соединения в единое целое метод "Ротации" (перемещения) и комплексную целевую программу управленческого развития. Для успешного функционирования организаций можно использовать в общей совокупности разные модели, программы развития управленческого персонала. Необходимо искать оптимальные пути решения проблемы управления карьерой.
Формирование и развитие управления карьеры менеджеров на основе внедрения предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Знание законов формирования управленческого персонала, индивидуального управленческого развития, путей оптимизации карьеры обязательное условие для успешного управлении карьерой менеджеров.
Неизменным остается только основное условие успеха в управленческой карьере - это согласование личных карьерных целей с целями организации.
1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. - М.: Народное образование. № 4, 1995. - 160с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., стер. - М. Издательский центр "Академия", 2006. - 224с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. - М.: Экономика, 1998.
4. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.
5. Генов Ф. Психология управления. - М.: Прогресс, 1982. - 422с.
6. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. Учебное пособие для студ. учреждений сред. проф. образования. - М.: Мастерство, 2002. - 288с.
7. Дружинин В.В., Конторов Д.С. О системном подходе к проблемам управления. - М.: РИ АН СССР. 1977.59 с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.
9. Зазыкин В.Г., Чернышев А.М. Менеджер: психологические секреты профессии. - М., 1992. - 168 с.
10. Интернет ресурс: rambler.ru.
11. Кабанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с. - (Высшее образование).
12. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьеры. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2007. - 176с.
13. Латыш Н.Г. Карьера менеджера. Сборник. - Сургут. АИИК "Северный дом", 1991. - 143с. - (Серия "Мир делового человека").
14. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003. - 352 с.: ил. - (Серия "Теория и практика менеджмента").
15. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник. - 3-е изд. - М.: Академический Проект, 2006. - 288с. - (Gaudeamus).
16. Молл Е.Г. Руководитель строительного производства. - М.: Стройиздат, 1991.201 с.
17. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: учебное пособие для вузов / А.А. Одинцов. - М.: Издательский центр "Академия", 2007. - 240с.
18. Петрушин В.И. Психология менеджмента. Учебное пособие для колледжей. - М.: Институт практической психологии, 1996. - 235с.
19. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М.: Наука, 1986. 255 с.
20. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: 1992.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: Бизнес - школа "Интеллект - Синтез", 2000.
22. Шумахер Г. Издержки на персонал. Кадры персонал. - 1994, № 6.