В этой миссии аудитор использует информацию от:
- представителей профсоюза;
- наемных работников;
- администрации и службы управления персоналом;
- внешних источников (социальные органы, акционеры, муниципальные службы).
При выполнении аудиторских процедур в этой области повышается степень уважения линейных руководителей к функциональной деятельности службы управления персоналом. В случае же более высокой оценки управления персоналом со стороны линейного менеджера, следует скорректировать деятельность службы управления персоналом.
Проверка сама по себе ласт лишь необходимую информацию о состоянии дел в организации, которая реального практического значения может и не иметь. Только подготовка на ее основе программы преобразования социально-трудовых отношений и разработка алгоритмов управленческих решений по практическому ее осуществлению могут реально повлиять на эффективность деятельности предприятия.
Аудит также оценивает, насколько хорошо линейные менеджеры исполняют кадровую политику фирмы. Если менеджеры игнорируют эту политику или нарушают законы в отношении работников, аудит должен раскрыть эти ошибки так, чтобы можно было предпринять корректирующее действие. Согласие с законами особенно важно, поскольку в случае нарушения прав человека, техники безопасности, компенсаций или закона о труде, правительство переносит всю ответственность на компанию.
Помимо сказанного, внутрифирменный аудит персонала может улучшить имидж службы управления персоналом и ее роль в компании. Если аудиторская команда прислушивается е мнению менеджеров по управлению персоналом, комментарии специалистов этой службы справедливы и нацелены на удовлетворение потребностей персонала, то повышается уважительное отношение к службе управления персоналом. И так как это сервисный отдел, его действия могут способствовать достижению организационных целей.
Эффективные службы управления персоналом стремятся выполнить и цели компании и потребности работника. Текучесть и абсентеизм более вероятны, когда потребности работника не удовлетворены, что, в конечном счете, снижает эффективность организации. Чтобы узнать, насколько удовлетворяются потребности работников, аудиторская команда собирает у них информацию относительно заработной платы, льгот, методов оценки и контроля, помощи в планировании карьеры, а также об обратной связи, получаемой работниками относительно исполнения ими своих обязанностей.
В наиболее прогрессивных организациях с этой целью регулярно проводится «обзоры отношений», т.е. выяснение мнения работников о климате в коллективе. Например, в российском отделении компании Пепси-Кола они носят название «Здоровье коллектива». Это позволяет организации решить проблемы прежде, чем они разобьются в большие и более сложные проблемы.
Аудит персонала включает три основных аспекта: организационно-технологический, социально-психологический и экономический. В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих об эффективности деятельности организации. В социально-психологическом аспекте аудит трудовой сферы – это оценка трудовых отношений в организации, включая наряду с изучением документации – проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Таким образом, выявляются оценка работниками трудовых отношений в организации, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности организации с субъективных позиций. Экономический аспект в трудовой сфере – это определение конкурентоспособности организации в данной области, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями в аналогичных организациях; эффективности функционирования служб управления персоналом, выявления их роли в повышении конкурентоспособности организации.
Список использованной литературы
1. Федеральный Закон от 24.11.2006 № 231-ФЗ “Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)”
1. Федеральный Закон от 26.11.2001 № 146-ФЗ “Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья)”
2. Федеральный Закон от 26.01.1996 № 14-ФЗ “Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)” (в ред. от 26.03.2003)
3. Федеральный Закон от 30.11.1994 № 51-ФЗ “Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)” (в ред. от 10.01.2003)
4. Федеральный Закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ “Трудовой кодекс Российской Федерации ” (в ред. от 01.06.2008)
5. Авдеев В.В.Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2006.- 958 с
6. Аверин А.Н.Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие/ РАО; МПСИ.- 3-е изд..- М.: Флинта; МПСИ, 2005.
7. Данилевский Ю.А. Общий аудит. М.: Бухгалтерский учет, 1995, С. 100.
8. Десслер Гари. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997, С. 431.
9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1995, С. 301.
10. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2000, С. 220.
11. Кодекс законов о труде Российской Федерации / Минтруда РФ. М., 1995.