16. Понятие и составляющие концепции управления персоналом.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Сущность концепции: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование человеческого фактора, а на Западе называется человеческим кап-лом
17. Состав функциональных подсистем в системе управления персоналом организации.
Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: подсистему общего и линейного руководства; подсистему планирования и маркетинга персонала; подсистему найма и учета персонала; подсистему трудовых отношений; подсистему условий труда; подсистему развития персонала; подсистему мотивации поведения персонала; подсистему социального развития; подсистему развития организационных структур управления; подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.
12.Российская философия управления персоналом организации
Направления работы
Характерные особенности
Принятие кадровых решений
• Миссия компании во многих случаях не осмыслена, отсутствуют четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами работы предприятий в целом. Концентрация внимания преимущественно в текущих оперативных вопросах.
• Отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений.
• Преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений.
Отношения занятости
• Ориентация на долговременную занятость, низкая трудовая мобильность (в Трудовом кодексе РФ, как правило, рекомендуется заключение бессрочных трудовых договоров).
• Политика в области набора и отбора часто не формализована. Решение в большинстве случаев принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя.
Продвижение и карьера
• Планирование карьеры на большинстве предприятий не ведется.
• Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки.
Проектирование работ.
Регламентация труда
• Наличие большого количества формализованных правил, норм и предписаний.
• В то же время работники в основном полагаются на неписаные правила, стихийно складывающиеся в организации, поэтому велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры
Оценка работы персонала и его стимулирование
• Преобладают уравнительные тенденции в оплате труда (особенно в некоммерческих организациях).
• Оценка и стимулирование персонала во многих случаях построены на основе результатов работы коллектива.
13. Американская философия управления персоналом организации.
14. Японская философия управления персоналом организации.
Американская система
Японская система
Индивидуальный процесс принятия решений
Коллегиальный процесс принятия решений
Индивидуальная ответственность
Коллегиальная ответственность
Четкая формализованная структура управления
Гибкий неформальный подход к построению структуры управления
Четкие формализованные процедуры контроля
Неформальные процедуры контроля
Индивидуальный контроль со стороны руководства
Групповые формы контроля
Быстрая оценка и продвижение
Медленная оценка и продвижение
Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу
Ориентация при подборе руководителей на способность осуществлять координацию и контроль
Стиль руководства, ориентированный на индивидуума
Стиль руководства, ориентированный на группу
Ориентация управляющих на достижение индивидуальных результатов
Ориентация на достижение гармонии в группе и групповые достижения
Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными
Личные, неформальные отношения с подчиненными
Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах
Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы
Специализированная профессиональная подготовка (подготовка узких специалистов)
Неспециализированная профессиональная подготовка (подготовка работников универсального типа)
Тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и производительностью
Определение размера оплаты в зависимости от других факторов (стаж, показатели группы и тд)
Краткосрочная занятость (найм)
Долгосрочная занятость (пожизненный найм)
Второстепенное внимание человеку
Повышенное внимание человеку
18.Организационная структура системы управления персоналом.
Совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее звеньями. При этом должны четко фиксироваться вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейная (непосредственное адм. подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительства (совместное выполнение работ); обеспечивающая (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).
19. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.20. Количественный состав и качественная характеристика работников кадровых служб в России и за рубежом.
- необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К. о. с. у. п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. В качестве тенденции, характерной для зарубежных компаний, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая - перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая - развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне в выполнении наиболее сложной кадровой работы. К ней относятся организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т. п.
23. Информационное обеспечение службы управления персоналом: понятие и главные характеристики.
Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации. Комплексность – информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями. Оперативность – получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом ее завершения. Систематичность – требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности). Достоверность – информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений. Сказать про БД и SRM.
21. Методы расчета численности работников кадровых служб.
Способы определения потребности организации в работниках кадровой службы. В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав и утверждают штаты, все существующие методы расчета носят в основном рекомендательный характер. Расчет осуществляется многофакторным корреляционным анализом, экономико-математическим методом, методом сравнений, прямым расчетом, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др. Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. Экономико-математические методы основаны на разработке экономико-математических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и обеспечивают адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено. В методе сравнения на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе делаются проектировки потребностей в специалистах для менее развитой системы. Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений. Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т. е. через трудоемкость. сновываясь на зарубежном опыте, можно выделить еще один метод определения работников кадровой службы, который является разновидностью метода норм обслуживания, характеризующих количество объектов, т. е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.