Министерство общего и профессионального образования
Российской Федерации
Южно-Уральский государственный университет
Кафедра Экономической теории и мировой экономики
Контрольное задание
по курсу
«Управление персоналом»
студентка гр. ГиМУ-364
Савенкова Е.А.
Козина М. В.
Копейск
2008 г.
1. Заполните таблицу «Изменение концепции управления человеческими ресурсами».
| Период | Стратегические приоритеты | Отношение к работникам | Функции по управлению человеческими ресурсами |
| До 1900 г. | Технология производства | Интересы персонала практически не учитывались | Поддержание дисциплины труда |
| 1900 – 1910 гг. | Безопасность и условия труда персонала | Безопасное условие труда и создание предпосылок для хорошей работы | Обеспечение безопасных условий, организация труда |
| 1910 – 1920 гг. | Эффективность производства | Повышение заработков на основе высокой производительности | Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
| 1920 – 1930 гг. | Индивидуальные особенности работников | Учёт индивидуальных особенностей при проектировании работ | Разработка психологических тестов, опросы, учёт предложений работников при проектировании работ |
| 1930 – 1940 гг. | Профсоюзы, социальное партнёрство | Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями | Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве |
| 1940 – 1950 гг. | Экономические гарантии и социальная поддержка | Гарантии экономической и социальной безопасности | Организация пенсионного обеспечения |
| 1950 – 1960 гг. | Человеческие отношения | Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины | Подготовка управленческого персонала с учётом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда |
| 1960 – 1970 гг. | Сотрудничество, развитие и углубление партнёрства | Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений | Обработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
| 1970 – 1980 гг. | Перемена труда | Соответствие содержания способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе | Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда |
| 1980 – 1990 гг. | Движение персонала | Надёжная гарантия занятости в период экономического спада | Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
| 1990 – 2000 гг. | Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала | Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства | Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале |
2. Проанализируйте структуру персонала организации (подразделения). Оцените кадровый потенциал своей организации (подразделения).
3. Каковы основные проблемы управления человеческими ресурсами в Вашей организации? Оцените с помощью метода SNW – анализа качество человеческих ресурсов организации.
Качество человеческих ресурсов организации оценим с помощью метода SNW- анализа.
| п/п | Наименование стратегической позиции | Оценка | ||
| S | N | W | ||
| 1 | Интеллект | + | ||
| 2 | Профессиональные знания и навыки | + | ||
| 3 | Организаторские способности и навыки | + | ||
| 4 | Коммуникативные способности и навыки | + | ||
| 5 | Личностные способности (психологический портрет) | + | ||
| 6 | Здоровье и работоспособность | + | ||
| 7 | Внешний вид и манеры | + | ||
| 8 | Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации) | + | ||
| 9 | Эффективный продавец | + | ||
В нашей организации реализуется активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и проектировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации. В данном случае можно говорит об активной кадровой политике организации. Основные проблемы управления человеческими ресурсами заключаются в высокой текучести кадров, таким образом, постоянно приходится обучать и контролировать вновь принятых сотрудников.
4. Какая модель кадровой политики реализуется в Вашей организации? Разработайте рекомендуемую структуру кадровой политики. Определите содержание и форму каждого раздела.
Организация - персонал 50 человек, фирма является собственностью одного лица, занимается продажей серийной продукции, организация находится в фазе роста. От персонала не требуется никаких специальных знаний и опыта. Основная цель фирмы - это получение максимальной прибыли, с помощью максимизации продаж. Так же для фирмы важно оставлять положительное впечатление от процесса продажи у потребителя.
Организация придерживается американской модели кадровой политики, т. е. наем работников на относительно короткое время. Так как персонал, для выполнения данной работы, не нуждается не в каких дополнительных знаниях, обучение происходит на рабочем месте, в течение 6 дней. Но фирма дополнительно мотивирует работников, отработавших более года денежной премией. Работники индивидуально принимают решения и так индивидуально за них отвечают. Директором осуществляется явный точный контроль, по средством предоставления ежедневной отчетности о личных продажах и магазина в целом. Благодаря такой модели управления перспективны работники быстро достигают вертикального карьерного роста, не способные работники быстро отсеиваются. Нет высоких издержек на обучение персонала и не большие сроки для адаптации работника в условиях фирмы. Минусы этой модели в том, что работники сопротивляются инновациям и не имеют заинтересованности в успехе фирмы.
Структура управления данной организацией.
Директор
Администратор 1 администратор 2
администратор 3
Продавцы продавцы продавцы
Директор - собственники данной организации, контролирует работу всей организации в целом. Ежедневно получает отчеты от администраторов торговых точек 1, 2 и 3.
Администратор - контролирует работу персонала, следит за соблюдением должностной инструкции, дисциплины на рабочем месте. Ежедневно отчитывается перед директором и менеджером по персоналу. Вносит на рассмотрения свои предложения и пожелание работников.
Продавцы - непосредственно работают с потребителем, подчиняются администратору, директору, менеджеру по персоналу.
5. Проанализируйте Положение о службе управления человеческими ресурсами Вашей организации. Какие подразделения входят в структуру этой службы?
6. Какова идеология работы с персоналом в вашей организации? Какому типу философии отдают предпочтение менеджеры? Чем Вы это объясняете?
Менеджеры организации отдают предпочтение в своей работе с персоналом гуманистическому подходу. Он представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента - управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Удовлетворение многих потребностей работников, становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей. Взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управление качеством условий труда и предоставляемых услуг создает совершенно новую атмосферу в организации -атмосферу сотрудничества, а не враждебности. Признание законности весьма различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а так же доступа к информации о делах организации.
7. Каковы причины, побуждающие работников: а) продолжать работу в Вашей организации? б) покидать Вашу организацию?
Организация занимается продажей женской одежды и аксессуаров, персонал преимущественно девушки 22-25 лет, много учащихся. Работа физически и морально тяжелая: весь день среди людей и на ногах.
Как правило, долго работают активные, коммуникабельные девушки, умеющие находить общий язык с покупателями. Организация предоставляет работникам официальное трудоустройство, полный соц. пакет, высокая оплата труда, денежные премии для работников стаж в компании, которых более года, ежемесячные премии для самых активных продавцов. Покидаю организации девушки, которым не подходит специфика данной работы по каким - либо причинам: состояние здоровья, личные качества.
В организации ограниченный карьерный рост, не престижность самой профессии, тяжелые условия труда, ограничения по возрасту (не более 35 лет).
8. Вам предстоит трудоустройство. Напишите, пожалуйста, резюме. Этот документ должен содержать следующие разделы: а) фамилия, имя, отчество; б) год рождения; в) гражданство; г) семейное положение; дети (с указанием возраста); д) цель; е)образование; ж) опыт работы; з) дополнительные сведения.
Савенкова Екатерина Андреевна
тел. 89514894888
Цель: администратор магазина, управляющий отделом.
Образование: ЮУрГУ (2011), факультет экономики и управления,
Специальность: Государственное и муниципальное управление.