Управление персоналом (стр. 11 из 53)

Исходя из того, что управление персоналом по своей сути неоднородно из-за количества решаемых задач, на Западе выделяют четыре модели организации управления персоналом.²

1. «Интегрированная» модель, в которой вопросы персонала решаются в рамках ответственности, возложенной на функциональных и линейных менеджеров, из-за отсутствия в организации специалистов, занимающихся только проблемами персонала или их использования допускается в незначительной степени (даже если используется поддержка внешних служб или к их мнению время от времени прислушиваются, или к их помощи
прибегают с определенными целями).

2. Модель с «делегированными функциями», в которой регулярно выполняемые рутинные задачи, связанные с деятельностью в сфере персонала, выделены и переданы в
руки технических специалистов, имеющих низкий статус, в то время как окончательное право принимать решения по возникающим вопросам остается за функциональными линейными менеджерами и супервизорами.

3. Модель получения «консультаций и поддержки», в которой организации обеспечиваются специализированными, опытными специалистами по управлению персоналом на относительно высоком управленческом уровне, что создает возможность (хотя окончательное право принимать решение все еще остается за функциональными менеджерами) должностному лицу получить квалифицированную
консультацию, предлагаемую до принятия решения.

4. Модель «внешней рекомендации», в рамках которой менеджеры принимают решения и действуют в вопросах персонала наилучшим из доступных им способом, используя доступные для них информационные ресурсы и экспертные знания и принимая в расчет, что они являются объектами внешней оценки их деятельности либо со стороны судей, либо со стороны арбитров всякий раз, когда в этом возникает необходимость. То, что
обычно определяется как «управление персоналом», описано в моделях 2 и 3. Модель 1 определяется больше как «руководство персоналом» по методике «без специалистов», что характерно и для современного подхода управления человеческими ресурсами.

Взаимосвязь базовых функций показана на рис. 29.8. Эти функции могут быть структурированы более детально по функциям УП (см. рис. 29.9 и 29.9.1), по уровням управления (см. рис. 29.10).

Основные задачи службы управления персоналом (СУП):

— формирование кадровой инфраструктуры, обеспечивающей высокую компетентность, профессионализм, патриотизм, приверженность персонала;

— развитие персонала на внедрение принципов самообучающейся организации, что является важнейшим условием перехода от сбытовой организации к клиенто-ориентированной;

— формирование системы мотивации — системы корпоративных ценностей, в которой приоритетными являются творчество, ответственность, честность и личная заинтересованность в труде;

— формирование корпоративной культуры, направленной на внедрение в сознание каждого работника корпоративных целей и ценностей, создание и поддержание устойчивого положительного имиджа предприятия во внутренней и внешней среде;

— обеспечение управления переменами через формирование нового мышления у персонала предприятия и вовлечение персонала в управление переменами

Рис. 29.8. Системная взаимосвязь базовых функций управления персоналом

Миссия СУП:

— удовлетворение потребностей внешней и внутренней среды организации в создание и развитие эффективной структуры управления персоналом как
основы формирования организационной культуры предприятия.

Стратегия СУП:

— создание и развитие эффективной структуры управления персоналом как основы формирования организационной культуры предприятия;

— создание и совершенствование системы непрерывного обучения и развития персонала как основы формирования высококвалифицированного и компетентного персонала;

— создание эффективной системы мероприятий по привлечению и подбору персонала.

Конкретная деятельность СУП по воплощению в жизнь данной стратегии заключается в разработке и реализации различных программ (адаптации, развития резерва, мотивации, связей с общественностью и т. д.).

Таблица 29.4

Сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по новым и старым технологиям

Функции кадровых служб
Работающие по-новому	Работающие по-старому
1. Планирование трудовых ресурсов —определение потребности в кадрахв зависимости отстратегии развитияпроизводства.2. Создание резерва персонала, подборв кандидаты, определение групп резерва.3. Отбор персоналаиз группы резерва.4. Оформление трудовых контрактов.5. Оценка трудовойдеятельности каждого работника.6. Перевод, повышение, понижение,увольнение в зависимости от результатов труда.7. Профориентация и адаптация —включение набранных работников в коллектив, в процесс производства.8. Определение заработной платыи льгот в целяхпривлечения, сохранения, закрепления кадров.9. Организация обучения кадров.10. Подготовка руководящих кадров.11 . Управление дисциплиной.	1 . Оформление приема, переводов, увольнений,отпусков и т. д.2. Разноска новых сведений о сотрудниках по личным карточкам и трудовым книжкам, личнымделам.3. Ознакомление работников с приказами под расписку.4. Выдача справок.5. Ведение карточек на военнообязанных.6. Переписка с райвоенкоматом.7. Составление отчетов.8. Оформление пенсий.9. Оформление документов для назначения пособия детям.10. Составление описи дел, формирование делв архив.1 1 . Подготовка приказов о поощрении и наказании.12. Переписка с райсобесом.13. Оформление больничных листков.1 4. Ведение табельного учета.15. Ведение личных дел сотрудников.16. Организация технического обучения, подготовки и повышения квалификации ИГР.17. Подготовка договоров на повышение квалификации.18. Ознакомление руководства организации с предложениями по повышению квалификации сотрудников.19. Организация повышения квалификации рабочих, обучение учеников.20. Контроль за успехами студентов, обучающихсяв вузах и техникумах по направлению организации.2 1 . Оформление оплаты руководителей групп,находящихся на производственной практикеот института.22. Участие в работе квалификационной комиссии.23. Консультирование сотрудников.24. Подготовка списков сотрудников на выслугулет, на премии по итогам работы за год.25. Переписка со сторонними организациями, биржей труда, редакциями газет, ОВИРом.26. Подготовка приказов руководителя по личномусоставу.

В каждом направлении СУП реализует определенные функции (см. табл. 29.5).

Важной задачей СУП в современных условиях становится управление морально-психологическим климатом в коллективе (см. рис. 29.11).

Набор функций СУП тесно связан с фазой (стадией) развития организации).

1. Стадия создания. Организация ищет свою нишу на рынке и выводит свой продукт.

Характерна определенная деятельность СУП:

а) расчет потребностей в персонале;

б) анализ деятельности и профессиография;

в) разработка проектов должностных инструкций;

г) установка критериев отбора;

д) планирование организации (построение структуры самой организации);

ж) разработка кадровой стратегии.

2. Интенсивный рост. Создаются подразделения, филиалы, представительства. Основная задача — расширение рынка.

Функции СУП:

а) привлечение и подбор кадров;

б) определение методов;

в) определение методов оценки кандидатов;

г) разработка системы адаптации персонала;

д) формирование корпоративной культуры (традиции, нормы, привычки, стиль);

е) планирование внутрифирменного PublicRelation.

3. Стабилизация (стагнация).

Сохранение достигнутых результатов. Возможно появление новых конкурентов. Требуется:

а) нормирование труда;

б) окончательные должностные инструкции;

в) разработка системы оценки действующего персонала;

г) система аттестации персонала;

д) развитие «ценных кадров» (обучение, стажировка и т. д.);

е) разработка, управление конфликтностью (диагностика конфликтов, работа с конфликтами);

и) социально-психологический мониторинг (определение первых признаков недовольства);

к) поддержание корпоративной и внутрифирменной культуры (традиции, легенды и т. д.).

4. Спад (кризис). Перед организацией два выхода: выход
из кризиса с помощью вскрытия нового потенциала либо гибель в случае неспособности выйти из этой ситуации.

Направления деятельности СУП в таблице 29.5:

Таблица 29.5 Функции СУП, реализуемые в каждом направлении

Функции СУП, реализуемые в каждом направленииНаправления	Правовое	Педагогическое	Психологическое	Экономическое	Информационное
Функции	-разработкадолжностных инструкций-штатноерасписание-личныеконтракты-трудовыеспоры-увольнения-архив, делопроизводство	-обучение-стажировкаадаптация-оценка эффективности обучения-разработкаучебных планов	-подбор-оценка-социально-психологический климат-управление конфликтностью-мотивация-корпоративнаякультура-миссия организации	-система стимулирующейоплаты-оценка эффективности затрат	-единая база данных-обеспечениегласности-оперативныйсбор и передачаинформации

Основными группами методов управления персоналом организации служат:

+ социально-психологические

- универсальные

+ экономические

- прикладные

+ административные

К административным методам управления персоналом относятся: