Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных- направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг — это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» — кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.
| Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала | ||
| Наименование фактора | Характеристика фактора | |
| Цели организации | Этот фактор можно считать общим для «производственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала | |
| Финансовые ресурсы | Точная оценка потребности и возможности организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п. | |
| Кадровый потенциал организации/ | Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга | |
| Источники покрытия кадровой потребности | Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д. | |
Направлениями персонал-маркетинга являются:
• разработка требований к персоналу;
• определение потребности в персонале;
• расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• выбор путей покрытия потребности в персонале.
Разработка требований к персоналу (производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам) заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.
5.2. Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования
Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Основные задачи планирования персонала:
1. разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
2. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
3. организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Планирование персонала базируется на соблюдении следующих принципов.
Непрерывность, когда планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и служили основой составления планов в будущем. Очередные планы должны базироваться на предшествующих и учитывать результаты их выполнения.
Гибкость, подразумевающая возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.
Согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» - между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими.
Экономичность. Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.
Создание необходимых условий для выполнения плана. Этот принцип включает:
— участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;
— оценку работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.
Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно быть объединено с основными планами организации (см. рис. 16.3). Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. Внутренне планирование штатной численности должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет.
Планирование персонала методически имеет много общего с другими видами (областями) планирования и очень взаимосвязано с ними (см. рис. 16.4).
Вместе с тем по ряду важных аспектов оно отличается от них. Эти отличия обусловлены:
· трудностью планирования поведения кадров и персонала в целом;
· высокой степенью неопределенности прогнозирования трудового поведения
· необходимостью увязки и скоординированности каждого вида кадрового планирования с другими (см. рис. 16.5);
· многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.
При кадровом планировании организация преследует следующие цели:
— получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
— наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
— быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
5.3. Особенности и основные этапы кадрового планирования
При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:
— состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;
— государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т. п.);
— конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;
— стратегические задачи и бизнес-планы компании;
— финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
— корпоративная культура, лояльность сотрудников;
— движение персонала (увольнения, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т. п.).
Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются потребностями в персонале: набором персонала, его развитием и высвобождением
Для разработки оперативного плана работы с персоналом используется следующая информация:
– сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);
– данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);
– текучесть кадров;
– потери времени в результате простоев, по болезни;
– данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
– заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
–данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организация ми (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами,
добровольно).