2)соответствие действий заранее принятому и одобренному руководством организации плану работы;
3)соотношение затрат по использованию кадровых технологий полученным результатам.
К экспертизе деятельности службы управления персоналом целесообразно привлекать:
- топ-менеджеров организации, которые осуществляют текущий оперативный контроль работы всех структурных подразделений организации;
- независимых экспертов со стороны, которые могут привлекаться в качестве аудиторов для осуществления комплексной экспертизы с периодичностью, определяемой руководством организации;
- руководителя и ведущих специалистов службы управления персоналом в рамках программы самоменеджмента структурных подразделений;
- работников предприятия, независимо от занимаемой должности, для выявления их отношения к осуществляемым кадровым процедурам и мероприятиям.
В процессе оценки эффективности работы службы управления персоналом необходимо учитывать, что динамика основных показателей, характеризующих результативность кадровой работы, далеко не всегда полностью определяется деятельностью только службы управления персоналом. Свой вклад в совокупный результат вкладывают менеджеры всех уровней. Однако автор не ставил целью своего исследования определение доли вклада службы управления персоналом (в количественном выражении) в динамику показателей, отражающих количество и качество труда персонала. По мнению автора, данная проблема лежит в плоскости экономико-математического моделирования социально-экономических процессов.
В качестве системы показателей, позволяющих оценить эффективность деятельности службы управления персоналом, может быть использована следующая их совокупность (табл. 6).
Таблица 6.
Показатели эффективности работы службы управления персоналом.
| № | Показатели | Формула для расчета | Применение | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1. | Изменение численности персонала в целом по предприятию и по отдельным категориям, подразделениям | DЧ=Ч1 - Ч0 и Ч1/Ч0*100%, гдеIЧ - индекс изменения численностиDЧ - изменение численности персонала (абс. значение)Ч1 - численность персонала после реализации мероприятий новой кадровой политикиЧ0 - численность персонала до проведения мероприятий | Оценивает результаты кадровой политики в области комплектования персонала | |
| 2. | Изменение квалификации работников, в том числе соответствие уровня квалификации работников и сложности выполняемых работ | Ксоот = (Рp/Рn)1 - (Рp/Рn)0Кквал i = (Чni/Чср) – (Чni/Чср)0 , где Ксоот - коэффициент соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ (например, для рабочих это соответствие разряда рабочего и разряд работ) Кквалi- коэффициент изменения квалификации по i группе персонала Рр - средний разряд выполняемых работ Рn - средний разряд работников Чni - численность персонала i квалификационной группы Чср - среднесписочная численность персонала Индексы 1 и 0 соответствуют значениям показателей после и до проведения изменений | Оценивает результаты работы по повышению квалификации и расстановке персонала | |
| 3. | Текучесть персонала в целом по предприятию, по категориям и подразделениям, по причинам увольнения | Кт = У/Чср гдеКт - коэффициент текучести У - количество уволенных работников (по собственному желанию, за нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и т.д.) | Оценивает эффект от реализации мероприятий по социальной защите, развитию, стабилизации коллектива | |
| 4. | Изменение выработки на одного работника в целом по предприятию, по отдельным группам персонала, по подразделениям | В = Vпр/Чср где В - выработка на одного работника Vпр - объем производства продукции | Оценивает эффект от изменения системы мотивации труда, повышения квалификации, расстановки кадров | |
| 5. | Количество работников, прошедших повышение квалификации и переобучение, в том числе в сравнении с предыдущим периодом | Коб = Чоб1 - Чоб 0 Iоб = Чоб 1/Чо6 0 где Коб - коэффициент обучения Iоб - индекс динамики персонала, прошедшего обучение Чоб - численность персонала, прошедшего обучение | Оценивает эффективность работы по повышению квалификации работников | |
| 6. | Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда | Ут = Чвут/Чср где Ут - доля работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда Чвут - число работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда | Оценивает эффект от мероприятий по оптимизации условий труда | |
| 7. | Динамика потерь рабочего времени, определение зависимости от факторов (болезни, прогулы, простои и т.д.) | Прв = ФРВпл - ФРВфакт Дпрв i = Прв i /Прв где Прв - потери рабочего времени общие Првi - потери общего времени по одной из причин (прогул, простой, неявка по болезни, с разрешения администрации, отпуска учащимся, простои и т.д.) Дпрв i- доля потерь рабочего времени по причине в общих потерях рабочего времени ФРВ - фонд рабочего времени плановый и фактический | Оценивает эффект от мероприятий по укреплению дисциплины, улучшению социальной защиты персонала, создания социально-психологического комфорта в коллективе | |
| 8. | Заработная плата (рост уровня оплаты труда в целом по предприятию и для отдельных категорий, погашение задолженности по зарплате). | Ззп = (Знач – Звыпл)/Знач гдеЗзп - процент задолженности по заработной плате Звыпл - фактически выплаченная зарплата Знач - начисленная зарплата Кзп i=Зср i 1- =Зср i 0гдеКср i - коэффициент роста зарплаты по i категории работников 3 - средняя зарплата по категории работников в расчетном и базисном периоде | Оценивает изменения, произошедшие в области оплаты труда | |
Количественная оценка приведенных показателей позволяет перейти к определению собственно эффективности работы службы управления персоналом.
Наличие многообразия подходов к принятию решений в системе управления персоналом, требует, чтобы подход к оценке эффективности этих решений основывался на едином и общем для всего системы параметре. Таким параметром является совпадение целей организации с целями системы управления персоналом, так как последняя является частью системы управления предприятием и ее эффективность в конечном счете определяется конечным результатом деятельности организации.
Но поскольку конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, поэтому должна применяться их система, отражающая различные стороныразвития трудового потенциала организации (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.), измерение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат.
Принятые решения реализуются через деятельность персонала, поэтомупоказатели оценки эффективности работы службы управления персоналом характеризующие качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия, должны рассматриваться с позиций эффективности менеджмента в организации в целом.
Исходя из того, что до сих пор не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности деятельности службы управления персоналом, возьмем за основу показатели оценки, приведенные Кибановым А.Я. и Иванцевичем Дж.М. и Лобановым А.А. Данные показатели можно представить в виде таблицы, приведенной ниже.
Рассмотрим подробнее важнейшие из приведенных в таблице показатели оценки.
Первая группа показателей характеризует экономическую эффективность деятельности служб управления персоналом. Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы при реализации функций управления.
Большинство результатов принимаемых кадровых решений может быть оценено в количественных показателях (выработка продукции в расчете на одного работника (в единицу времени), потери рабочего времени по болезни, текучесть кадров, отношение заработной платы к общим затратам на персонал, отношение стоимости реализованной продукции к численности работников предприятия и другие).
Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:
1. финансовой (окупаемость вложенных средств);
2. производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).
Например, для оценки эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда персонала используются такие показатели экономической эффективности, как рост производительности труда и годовой экономический эффект (приведенная экономия).
Годовой экономический эффект можно рассчитать по следующей формуле:
Эг = ( С1 – С2) * В2 – Ен * Зед ,
где С1 и С2 – стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.);
В2 – годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;