Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);
Зед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.
Таблица 7
Показатели оценки эффективности деятельности службы управления персоналом
| Показатели экономической эффективности | Показатели степени укомплектованности кадрового состава | Показатели степени удовлетворенности работников | Косвенные показатели эффективности |
| соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельностиЗатраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работникаЭффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целомОтношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала | Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава)Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава) | Степень удовлетворенность работой в данной организацииСтепень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом | Текучесть кадровУровень абсентеизмаПроизводительность трудаПоказатели качества продукции (процент брака, рекламаций и другие)Количество жалоб работниковУровень производственного травматизма и профзаболеваний |
Порядок определения стоимости единицы работы персонала до и после проведения мероприятий по научной организации труда С1 и С2 следующий.
Сначала рассчитываются необходимые затраты времени на выполнение единицы работы. Для этого нужно методами хронометража установить среднее время, затрачиваемое на единицу этой работы (в часах и минутах) до и после внедрения мероприятия. Затем находят стоимость одного часа работы специалистов, участвующих в данной работе до и после внедрения мероприятия. Рассчитывается стоимость часа работы путем деления годового фонда заработной платы работников соответствующей категории (руб.) на годовой фонд рабочего времени (в часах). Стоимость единицы работы получается перемножением стоимости часа работы и соответствующего количества часов.
Единовременные затраты Зед в формуле представляет собой капитальные затраты на приобретение оргтехники и оборудования, необходимых для осуществления мероприятий, а также затраты, связанные с разработкой новых методов работы, оплаты труда исследователей.
Данный метод позволяет с достаточной степенью точности определить эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.
НИИ труда рекомендовал использовать более укрупненный метод оценки – экономическая эффективность мероприятий по научной организации труда определяется по формуле:
Э = Эв + Эд.с. +Эт – З ,
где Э – общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию труда, руб.;
Эв – экономия, достигаемая за счет высвобождения численности, руб.;
Эд.с. – экономия, достигнутая за счет изменений должностной структуры управленческих работников в функциональных и производственных службах, руб.;
Эm – экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;
З – сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.
Каждая составляющая экономии – это эффект не одного, а множества мероприятий по научной организации труда.
Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности:
Эв = Σ N i высв * ЗП ,
где Σ Ni высв – численность высвобождаемых работников, чел.;
ЗП – среднегодовая зарплата одного работника с начислениями, руб.
Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:
Эд.с. = Ф з.д – Ф з.п
Ф з.д и Ф з.п – годовой фонд заработной платы (с начислениями) до и после пересмотра должностной структуры, руб.;
Экономия благодаря лучшему использованию оргтехники, средств механизации и экономии материалов:
Эт = Σ С – Σ С1
Σ С – стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.;
Σ С1 – то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.;
Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда Зм, на стимулирование работников Зс, на проведение исследований и прочие затраты Зл.
Расчет прост в применении, основан на использовании имеющейся, на предприятии информации и не требует дополнительных исследований.
Главной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве эффекта от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на персонал. Исходные данные и формулы для расчета представлены в таблице 8.
Таблица 8
Показатели для расчета эффективности принятых решений по управлению персоналом
| Показатель | Значение показателя до реализации кадровой политики | Значение показателя после реализации кадровой политики | Отклонение, (%) |
| 1. Объем продукции (Q), руб. | Q 0 | Q 1 | (Q 1/ Q 0)*100% |
| 2. Среднегодовая численность персонала, чел. | Ч 0 | Ч 1 | (Ч 1/ Ч 0)*100% |
| 3. Размер фонда оплаты труда, руб. | Ф 0 | Ф 1 | (Ф 1/ Ф 0)*100% |
| 4. Среднегодовая зарплата 1 работника, руб. | З 0 = Ф 0 / Ч 0 | З 1 = Ф 1 / Ч 1 | (З 1/ З 0)*100% |
| 5. Относительная экономия за счет численности персонала, руб. | Экп = (Ч 1 - Ч 0 * Δ Q)* З 1 | ||
| 6. Относительная экономия за счет роста отдачи зарплаты, руб. | Экз = Ф 1 -Ф 0 * Δ Q | ||
| 7. Прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб. | Vпр = Экп + Экз | ||
При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом.
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с плановой численностью; а также качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.
Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом приведены в таблице 9.
Таблица 9
Вопросы, рассматриваемые при обследовании работников
| Отношение к рабочему месту | Отношение к системам поощрения | Отношение к руководству | Отношение к организации |
| Психофизиологические, санитарно-гигиенические, эргономические и эстетические условия трудаГрафик и планирование работыНазначения и перспективыТребования к работеБезопасность работыРежим работыМежличностные отношенияАдекватность обучения | Оплата трудаПремированиеСоциальные льготыПрофессионально-квалификационное продвижениеСтатус и признание | Возможности коммуникацииСтиль руководства | Кадровая политикаОбщая репутация организациивзаимосвязи |
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть является одной из организационных форм подвижности кадров. Правомерно рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником – «пассивная» текучесть. В то же время процесс текучести кадров выполняет ряд позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров и другие.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников уволившихся по причинам, относимым к текучести к среднесписочной численности работников.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:
- улучшение организации труда и производства;
- оздоровление условий труда;
- устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
- организация профессионального продвижения кадров;
- совершенствование оплаты и стимулирования труда;
-специальные меры по адаптации молодых работников.
При изучении и анализе проблемы текучести кадров важно определить ее мотивы. Изучение мотивов текучести, возможно, осуществить с помощью интервьюирования и анкетирования увольняющихся работников.