предварительно изучить претендентов на работу;
оценить кандидатов во время собеседования;
рассказать новым работникам о работе во время введения в должность;
оценить работников;
сравнить работы (по условиям и зарплате).
Алек Роджер, психолог, разработал "план семи точек", который часто используют в качестве основы спецификации личности. Эти семь точек:
физическое состояние;
достижения (квалификация, опыт, умения. .);
общий интеллект;
способности;
интересы;
характер;
условия (место проживания, наличие телефона. .).
Спецификация личности поможет менеджеру по персоналу:
составить рекламные объявления;
оценить кандидатов в период подачи ими заявлений;
оценить их во время собеседования;
оценить свой штат сотрудников.
Проведя всю необходимую работу по выявлению требований к потенциальному работнику, менеджер по персоналу приступает к одному из главных этапов в управлении персоналом - привлечению, отбору и найму необходимых работников.
Менеджерам следует получить и проанализировать информацию:
о конкуренции в конкретном сегменте рынка (количество и потенциальные возможности конкурирующих между собой фирм-работодателей, их имидж. .);
о преимуществах и недостатках местонахождения своего предприятия (проведение досуга сотрудниками, близость и удобство пользования транспортом, состояние рынка жилья в районе предприятия. .);
о сторонних учреждениях, которые могут оказать поддержку предприятию (биржи труда, консультационные фирмы, занимающиеся привлечением персонала. .).
Вербовка персонала - налаживание контакта с теми, кто представляет интерес для предприятия с целью побуждения их к написанию заявления о приеме на работу. Следует различать непосредственную и опосредованную (имидж фирмы) вербовки.
Задача отбора персонала - нанять из числа желающих тех, кто в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах.
Категория способностей:
одаренность (интеллект, острота зрения, обоняния, реакция. .);
социальные способности (способность к контактам, способность к управлению конфликтами. .);
мотивация (готовность идти на риск, "готовность прорываться". .);
свойства личности (эмоциональная устойчивость. .);
профессиональные способности и знания;
профессиональный опыт.
Для определения этих способностей применяются следующие методы:
всевозможные тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные и сенсорные способности, определения мотивации к достижению результата...;
интерактивные методы (собеседование, дискуссия в группах);
документы соискателей;
интервью, стресс-интервью... .
Отбор претендентов может осуществляться поэтапно:
анализ работы;
описание работы;
требования по работе;
определение потенциальной потребности в персонале;
выявление того, как эту потребность покрывать;
актуальная (реальная) потребность;
мероприятия по привлечению претендентов;
отбор претендентов, оценка документов претендентов;
тесты;
оценка отзывов (рекомендаций);
интервью с претендентом;
медицинское обследование;
испытательный срок, беседа после него;
наем.
Социально-психологические аспекты управления персоналом
Чтобы новый работник активно включился в работу на новом месте, менеджеру необходимо проделать определенную работу.
В процессе введения работника в должность менеджеру необходимо:
познакомить его со всеми аспектами работы;
вселить уверенность, что он хорошо справится с работой;
ввести его в коллектив;
объяснить потенциальные сложности, чтобы с ними было легче справиться и сделать это как можно более быстро и плавно;
показать ему, что вы всегда готовы помочь, дать совет, когда бы он ему не понадобился.
Перед тем, как новый работник начнет работать, менеджер должен:
напомнить вашему персоналу об этом, обеспечить ему хороший прием;
назначить человека (его прямого начальника или коллегу), который будет курировать его в первый день работы;
проверить, есть ли у него свой стол, стул, убедиться, что они чистые;
внести данные в картотеку с записями о персонале.
Данные, требуемые для учета персонала:
ф. и. о.;
телефон;
адрес;
дата рождения;
налоговый номер;
номер национальной страховки (медицинской);
регистрационный номер инвалида, участника (если они есть);
ближайшие родственники (на случай ЧП);
образование;
квалификация (школа, ПТУ, институт. .);
предыдущее место работы (имена, адреса, время работы, название должностей);
дата начала работы;
должность;
зарплата (основная, по болезни, в декретном отпуске. .);
завершенные виды подготовки (время, на работе, вне работы);
отсутствия (даты, причины, отгулы-прогулы);
несчастные случаи (дата, описание, повреждения);
дисциплинарные проступки (дата, причины, действия);
жалобы (даты, причины, действия).
Системно поведение человека в организации может быть рассмотрено с двух позиций:
взаимодействия человека с организационным окружением;
организации, включающей в себя индивидов.
Основу конфликта в организации могут составлять различные ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем и ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Группу основных ожиданий индивида на российских предприятиях и фирмах составляют ожидания по поводу:
содержания, смысла и значимости работы;
оригинальности и творческого характера работы;
увлекательности и интенсивности работы;
степени независимости, прав и власти на работе;
степени ответственности и риска;
престижности и статусности работы;
степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;
безопасности и комфортности условий на работе;
признания и поощрения хорошей работы;
заработной платы и премий;
социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
гарантий роста и развития;
дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
отношения между членами организации;
конкретных лиц, работающих в организации.
Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:
специалист в определенной области, обладающий знаниями и квалификацией;
член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;
человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
член организации, разделяющий ее ценности;
работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
человек, преданный своей организации и готовый отстаивать ее интересы;
исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.
В современных условиях на российских предприятиях реализуются в основном два подхода к установлению взаимодействия человека и организации:
человек подбирается для выполнения определенной работы или функции;
работа или функция подбирается для человека.
Из данной классификации восприятий человеком норм и ценностей видно, что первый и третий тип восприятия не может быть адаптирован к организационному окружению.
Организация ожидает, что новый сотрудник будет исполнять в организации определенную роль. Чтобы избежать возможных конфликтов, необходимы определенные условия, одно из которых правильное построение роли, формирование определенных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.
Одним из самых важных с точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения процессов восприятия является восприятие человека. Восприятие человека состоит из двух стадий: первая - первое впечатление о человеке, вторая - более широкое и глубокое знакомство с его личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей.
Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования личности, устранения беспокойств...
Человек составляет основу организации, ее сущность и основное богатство. Все люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют разные потребности, их мотивы деятельности могут отличаться. Поэтому с точки зрения управления нельзя говорить о человеке вообще. В следующих двух темах мы рассмотрим вопросы стимулирования и мотивирования различных сотрудников.
В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:
оплата по тарифным ставкам и окладам (определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью);
рыночная компонента (отражает соотношение спроса и предложения на рынке труда данного вида);
доплаты за условия труда (характеристика производственной среды, сменность, режим работы, степень занятости в течение рабочей смены);
надбавки (за производительность выше нормы - сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной; за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий);