Такой подход в отношении к работнику может быть выражен тезисом: человек работает в организации. Он приходит сюда, чтобы зарабатывать деньги, и готов выполнять все указания, идущие сверху, чтобы его доход увеличивался. Более он ничего не хочет и, главное, не должен хотеть. Весь процесс управления персоналом должен создавать рациональную структуру именно работы, трудовой деятельности, производства в организации. Работник должен умерить свои личные амбиции относительно того, как можно организовать труд. Если его не устраивает труд или вознаграждение, он должен рационально искать себе более выгодные условия.
Отличительной чертой управления в структурной производственной среде является также понимание принципиального различия целей отдельных работников и организации в целом. Координация целей возложена на высшее руководство, и именно оно должно найти взаимовыгодные компромиссы между стремлением людей получать высокие доходы и выживанием организации в рыночных условиях. В рационалистическом подходе нет принципиального положения о необходимости приобщать людей к глобальным целям организации. Каждый должен хорошо делать только свою работу, а на основе компетентного управления разделением труда такая работа будет залогом процветания организации. У рабочего просто не должна болеть голова по поводу глобальных проблем организации. Данная сфера всецело отдана менеджерам и владельцам фирмы, а работник лишь выполняет то, что ему прикажут и за что в любом случае (даже в условиях кризисного положения компании) будет требовать своевременной выплаты вознаграждения. Человек привыкает работать в четко очерченных рамках своих юрисдикций, выход за которые связан для него со множеством пpoблем. Система абсолютно не приспособлена к каким-либо изменениям и восприятию инициативы, идущей снизу. Она направлена исключительно на минимизацию ошибок при исполнении заранее спланированных и скоординированных действий. Такая система может быть эффективной только в условиях стабильного внешнего окружения. Когда же изменения происходят не по воле самой организации, а под влиянием независящих от нее обстоятельств (изменения рыночной конъюнктуры, возникновения новой технологии, изменения условий получения кредита и т.п.), для людей, привыкших работать в предельно структурированной среде, это становится настоящим шоком: инструкции не работают, если и работают, то не достигают поставленной цели. Организационная культура, сформированная в такой среде, воспитывает по большей части исполнителей, не способных вовремя проявить инициативу и взять ответственность на себя.
Неспособность жестких структур управления быстро peaгировать на изменения внешнего окружения была связан прежде всего с коммуникативными проблемами. Процесс движения информации в громоздких многоуровневых структуpax сильно осложнялся. С одной стороны, информация плохо проходила снизу вверх. Множественные уровни управления: работающие как передаточные инстанции, часто искажали информацию. Наверх в ocновном шли отчеты о хорошо проделанной работе. Если в выполнении наблюдались трудности — ответственным за них, как правило, считался тот или иной исполнитель. Понятно, что в такой ситуации каждый уровень был объективно нацелен на приглживание информации и сокрытие проблем. В том случае, когда рядовой сбытовик писал в своем отчете, что определенный вид продукции почти совсем не продается и клиентов становится все меньше, к высшему руководству такая информация могла попасть в виде общего отчета подразделения, где было написано, что имеются отдельные недостатки, и они будут устранены на следующей неделе. Такая ситуация радикально отличалась от традиционного управления небольшими общинными организациями, в рамках которых руководитель, как правило, сам встречался с заказчиком и мог быстро реагировать на возникающие проблемы. Кроме того, информация плохо проходила барьеры и между отдельными функциональными подразделениями, где были отобраны люди разных профессий — конструкторы, технологи, плановики и т.д. — общавшиеся в основном друг с другом соответственно выработавшие свои собственные цели, критерии истины и даже в какой-то степени языки. Технологи плохо понимали конструкторов, сбытовики — производственников, бухгалтеры — инженеров. В результате комплексные решения, требовавшие резолюций многих отделов, принимались очень медленно, не давая возможности быстро отреагировать на изменения, произошедшие на рынке.
Многие организации в самых разных отраслях и сферах деятельности исповедуют данный подход в силу привычки, традиции и особенностям организационной культуры. Реализация на практике четких, хорошо объяснимых положений данного подхода всегда создает видимость построения наиболее совершенной системы управления персоналом. В некоторых случаях такая система действительно оказывается чрезвычайно успешной. Второй концептуальный подход к управлению персоналом можно назвать гуманистическим так как именно человек, его удовлетворенность и психологические запросы становятся здесь объектами наиболее пристального внимания.
2.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В НЕСТРУКТУРНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СРЕДЕ.
Гуманистический поход во всех своих основных пунктах противоречит рассмотренному выше рационалистическому подходу. Психологический бум в США начался после осуществления Элтоном Майо "хоторнского эксперимента" - серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем руководителя, а также внутриличностной мотивации работника.
Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине "человеческих отношений" с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления человеческими ресурсами. Полученный результат противоречил идеям Тейлора об однозначной зависимости производительности от должным образом структурированной производственной среды. Элтон Мэйо, которого заслуженно считают основоположником школы «человеческих отношений» присоединился к этим экспериментам в 1927 г., когда стали очевидными их парадоксальные результаты.
Для испытуемых был важен уже сам высокий статус участников эксперимента. С никому неизвестными рабочими как с равными разговаривали менеджеры, вплоть до высшего руководства. Их мнение перестало быть безразличным. Экспериментаторы постоянно интересовались, удобно или нет им работать, что они думают по поводу различных факторов производства (перерывов, доплат, бесплатного питания и др.), задействованных в ходе эксперимента. Но самое главное, между девушками сложились тесные отношения взаимопомощи и поддержки, позитивно влиявшие на их труд. Значит, жёсткая структурированность производственной среды не оправдывает себя, а неструктурированная производственная среда даёт возможность для сближения работников, их более тесного общения, осознания своей общности.
Гуманистический подход исходит из того, что психологический климат на производстве, удовлетворенность человека трудом, групповые аспекты его деятельности являются факторами более значимыми для эффективности рыночной организации, чем предельно структурированная производственная среда и грамотное использование денежного вознаграждения.
Очень важно, что при управлении персоналом в неструктурной производственной среде имеются благоприятные условия для проявления личной инициативы работниками любого уровня. Соответственно в такой среде проявление происходит наиболее естественным образом.
Первой и важнейшей предпосылкой в управлении персоналом в неструктурной производственной среде является понимание организации как некоторого единого целого. Такое понимание предполагает прежде всего некоторое единство целей, преследуемых различными элементами организационной системы. Важнейшим вопросом в этом плане становится приобщение работников к организационным целям. Наиболее понятными путями такого приобщения являются: участие в прибылях, пожизненный или просто долгосрочный найм, а также внедрение сильной организационной культуры. В случае осознания работниками глобальных целей организации, ощущения личной ответственности за положение дел в компании многочисленные проблемы и противоречия, свойственные рационалистическому подходу, сразу же снимаются. Становится возможной реальное демократическое управление, разрушаются различные коммуникационные барьеры, работники в большей мере ориентируются на проявление личной инициативы, отнюдь не пугающей администрацию.
Гуманистический подход полностью оправдывал неструктурированную производственную среду. Интерес к жестким иерархическим структурам линейно - функционального типа и предельно структурированной производственной среде был в значительной степени обусловлен безграничной верой в разделение труда. В социологии прошлого века разделение труда считалось главным направлением прогресса и оптимального цивилизованного развития. Апофеозом веры в разделение труда стал конвейер. Гуманистический подход, зародившийся позже, имел возможность исследовать многочисленные ограничения и отрицательные стороны разделения труда в сфере производства и управления, поэтому его противоположная направленность в этих вопросах вполне объяснима.