Содержание
Введение
1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Управление персоналом в современных условиях
1.2 Основные подходы к управлению персоналом
1.3 Кадровая политика
1.4 Стратегия управления персоналом организации
2. Антикризисное управление персоналом на ООО "Этажи"
2.1 Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия
2.2 Основные положения антикризисной кадровой политики, применяемой на предприятии
3 Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом
3.1 Особенности управления персоналом в условиях кризиса
3.2 Необходимые меры по повышению эффективности системы управления персоналом
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
В связи с этими фактами особую актуальность приобретает тема дипломной работы - изучение современных технологий управления персоналом. За рубежом принципы и методы управления персоналом развивались и исследовались в течение многих десятилетий, основные закономерности управления персоналом давно изучены, существует множество методических разработок. Несомненно, что отечественным предприятиям нет необходимости заново "изобретать колесо". Изучение зарубежного опыта управления персоналом позволит избежать уже давно совершенных ошибок и просчетов, используя только подтвержденные временем методы. В связи с этим при рассмотрении данной темы необходимым представляется особое внимание обратить на зарубежный опыт управления персоналом и оценить возможности его применения на отечественных предприятиях.
Таким образом, целью нашего исследования являются изучение особенностей управления персоналом в современной организации в условиях кризиса.
Объектом нашего исследования является ООО "Этажи"
Предметом нашего исследования является работа службы управления персоналом ООО "Этажи".
Задачи дипломной работы:
1. Исследовать особенности управления персоналом в современной ситуации.
2. Охарактеризовать особенности организации службы управления персоналом
3. Раскрыть сущность некоторых элементов системы управления персоналом.
4. Провести исследование особенностей управления персоналом в ООО "Этажи"
Структура дипломной работы: исследование состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы.
Методы исследования: в работе были использованы методы изучения литературы, наблюдения, тестирования, констатирующего эксперимента.
Кардинальные изменения подходов к управлению персоналом, наблюдаемые в последние годы, объясняются серьезными переменами, происходящими в настоящее время на рынке труда. Эти изменения (демографический перелом, переход формы товара от продукта к услуге, замена физического труда интеллектуальным и процесс глобализации) наряду с внедрением Интернета в совокупности привели к удорожанию труда с одновременным дефицитом рабочей силы. Рост - как абсолютный, так и относительный - доли труда в себестоимости товара, стоимости трудовых ресурсов - потребовал повышения эффективности их использования. В таблице приведен ряд ключевых фактов, подтверждающих необходимость перехода к принципиально новым стратегиям управления персоналом.
Таблица 1.1
Современное состояние рынка труда
| Тенденция | Факты | Следствия |
| Снижение рождаемости и старение населения | Коэффициент рождаемости:Европа - 1,5; Япония - 1,3; Болонья - 0,8%. Эта ситуация возникает в истории человечества второй раз (первый - 200-250 г. н. э) | Рост стоимости трудовых ресурсов.Необходимость использовать "неполноценные" ресурсы |
| "Интернетизация" и сдвиг от продукта к услуге | Сегодня идет четвертая информационная революция (Месопотамия, Китай, Европа, США). Информатика - наиболее быстро развивающаяся отрасль | Устранение барьеров на международном рынке труда. Рост конкуренции за ресурс и его стоимости |
| Интеллектуализация труда | В начале XX в. из 10 работающих 9 были рабочими и один - работником интеллектуального труда, к концу века соотношение стало 8 к 2. Рост продолжительности и стоимости обучения. Непрерывное образование. Сокращение периода обновления знаний. Знание становится средством производства | Работник становится владельцем "средств производства" - знаний. Рост доли затрат на труд в себестоимости продукта и особенно услуги. Теперь скорее работник больше нужен работе, чем наоборот |
| Сдвиг в структуре потребления | Сегодня государство - один из самых важных потребителей, ранее его роль была значительно меньшей. Здравоохранение, досуг и спорт, путешествия, шоу-бизнес стали наиболее капиталоемкими отраслями | Рост в сфере услуг и перераспределение рабочей силы в информационный сектор. Портфельная модель поведения |
| Глобализация | Английский язык - стандарт международного общения де-факто. Возникновение интернациональной культуры. Стандартизация поведения, образования и т.д. | Рост динамики рабочей силы |
| Увеличение времени, затрачиваемого на досуг | Рабочий во времена Форда работал 60 ч в неделю, при недельном отпуске. Сегодня рабочая неделя в Европе составляет примерно 36 ч при отпуске в шесть недель | Изменения в структуре потребления. Развитие туризма, шоу-бизнеса и спорта |
В целом указанные явления вызваны действием множества факторов технологического, экономического, политического и социально-культурного характера.
Факторы, определяющие современную кадровую стратегию.
Макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.
Примерно с 60-70-х гг. под влиянием экономического роста и повышения благосостояния населения происходит постепенная переориентация производства с массовой, многосерийной продукции на мелкосерийную. Необходимость быстрой приспособляемости к непрерывно изменяющемуся спросу повышает потребность в более качественном уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению. Наличия у персонала такого рода качеств требует также обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе. Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом определяется выдвижением на первый план в конкурентной борьбе качества продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей, т.е. как "тотальное" качество. Оно обеспечивается всеми этапами производственного процесса - от проектирования продукции до ее реализации и требует высокой производственной культуры персонала.
Развитие демократии на производстве и в обществе.
Демократия на макроуровне, в масштабах государства влияет на персонал и управление прежде всего через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства, готовность к участию в делах организации и т.п., а также через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. Непосредственное воздействие на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще являются коллективной собственностью их работников, которые имеют права на принятие важных управленческих решений. Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление деятельности современного управления персоналом. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом ограничены.