- организацию и проведение аттестации работников;
- проведение работ по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, изучение опыта работы других предприятий «Трансмашхолдинга»;
- контроль исполнения руководителями подразделений законодательных актов, приказов и распоряжений генерального директора по вопросам кадровой политики;
- проведение социально-психологических исследований с целью своевременного влияния на климат в трудовых коллективах, предотвращения конфликтных ситуаций, создания условий для раскрытия творческого потенциала работников;
- создание картотеки рабочих уникальных профессий.
2. С целью создания единой системы по работе с кадрами проводить ежемесячно кадровый час с участием работников кадровой службы с рассмотрением вопросов:
2.1. В цехах и отделах:
- расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;
- состояние обеспечения производственных планов и заданий;
- состояние дисциплины труда, разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины;
- проведение анализа текучести кадров и разработка мероприятий по ее снижению.
2.2. В производствах:
- проводить анализ обеспечения производственных планов и заданий;
- состояние кадровой работы по подразделениям;
- анализ закрепляемости персонала, уделив особое внимание закреплению рабочих и специалистов в первый год работы, уровень оплаты труда;
- состояние трудовой дисциплины в подразделениях,
2.3. У генерального директора:
- проведение систематического анализа кадровой работы на заводе;
- анализ кадровых проблем, состояния обеспечения и движения кадров;
- анализ результатов проведения аттестации;
- создание резерва для выдвижения,
3. Повысить эффективность работы по набору и закреплению кадров, своевременному оперативному оформлению работников, в этих целях:
- ввести в бюро по работе с рабочими и служащими 2 специалистов по индивидуальной работе при наборе и найме рабочих, работе с молодыми рабочими;
- изменить оперативный отчет (ежедневные и еженедельные рапорта по движению персонала), аналитические месячные справки руководству завода о движении кадров, обеспечению потребной численности рабочих и специалистов завода;
- установить дополнительно 4 компьютера и 2 принтера в группах учета рабочих кадров, учета специалистов, начальника ОК и директора по персоналу для совершенствования компьютерной сети и программы «Кадры».
4. Активизировать работу общественных формирований: Совет мастеров, Совет бригадиров, Совет профилактики.
5. Начальникам цехов и отделов, инженерам по работе с кадрами с целью улучшения закрепляемости кадров уделять особое внимание вновь принятым работникам, установив контроль их занятости, условиями труда, заработной платой. Обеспечить персональную ответственность руководителей, всего линейного персонала за сохранение рабочих, специалистов и особенно уникальных специалистов.
В результате проведенного исследования был определен следующий рейтинг задач подразделения кадрового менеджмента в условиях реального производства:
1. Интегрированная деятельность высшего руководства и линейных руководителей в разработке кадровой стратегии и кадровой политики:
- разработка и обеспечение реализации комплексных целевых программ развития персонала;
- планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового резерва;
- организация и обеспечение работы по развитию персонала через корпоративную систему обучения;
- бережное отношение к существующему кадровому потенциалу, недопущение создания кадрового «голода» какими-то собственными действиями; сокращение экономически неэффективных рабочих мест и высвобождения этих работников с последующей их переподготовкой.
2. Совместная деятельность высшего руководства и линейных руководителей в реализации кадровой политики
- проведение анализа управления персоналом в подразделениях;
- разработка системы стимулирования работников с учетом индивидуального подхода к мотивации и обеспечение ее реализации и поддержки;
3. Отдел по работе с персоналом является организационно-методическим центром предприятия по реализации функции управления персоналом
- определение потребности в персонале;
- мотивация персонала от менеджеров до рабочих на достижение целей предприятия через построение оптимальной системы вознаграждения, связанной с реальным вкладом каждого сотрудника в достижение результата;
- обеспечение социальной защиты работников.
Список источников и литературы
1. Акмаева Р.И. Концептуальный подход к формированию эффективного менеджмента на российских предприятиях/ Р.И. Акмаева // Вестник Астрахан. гос. техн. ун-та. – Астрахань: Изд-во АГТУ, 2007. – № 2 (37).
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
3. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – 2004. - №1. – С. 15-18.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – М.: ТК Велби, 2004. – 504 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
7. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005. – 464 с.
8. Персональный менеджмент: Учеб./под ред. Резника С.Д. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279 с.
10. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 2-е изд. – М.: Дело, 1997. - 336 с.
12. Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.
13. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И.Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.
14. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. -512 с.