План
1. Вводный инструктаж
2. Структура службы управления персоналом организации
3. Документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом
4. Профессиональная деятельность специалиста по управлению персоналом
Заключение
Список литературы
1. Вводный инструктаж
Я проходила практику в магазине «Тепло и комфорт».
Целью моей практики являлась знакомство с магазином «Тепло и комфорт» в отделе управления персоналом.
Задачи: 1. познакомиться с организационной структурой службы управления персоналом организации.
2. изучить документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом.
3. проанализировать профессиональную деятельность специалиста по управлению персоналом.
Магазин «Тепло и комфорт» существует с 2002 года. С 2007 года открыт филиал магазина.
Сфера деятельности: организация занимается торговлей.
Виды деятельности: предприятие включает в себя розничную продажу мягкой и корпусной мебели.
Цель организации: получение прибыли.
Сейчас предприятие возглавляет человек с высшим образованием, обладающий хорошими знаниями в области экономики. Пользуется уважением со стороны сотрудников и подчиненных, больше всего заинтересована в дальнейшей судьбе предприятия, отдавая предпочтение развитию магазина.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
2. Структура службы управления персоналом организации
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.
Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
На основе системы целей определяется состав функций управления, объекты и носители этих функций в магазине «Тепло и комфорт» представлены на следующей схеме:
 |  |
Данная система предполагает, что линейный руководитель получает необходимую консультативную, методическую помощь со стороны специалистов по управлению персоналом.
Основные функции работы служб персонала:
1. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры).
У каждого линейного руководителя (менеджера) должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В ее выработки им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты.
2. Профессия работника службы персонала, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации, и ее уже не может занимать любой дисциплинированный специалист, например бывший военнослужащий, как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку.
3. Ключевой характеристикой бизнеса становится сегодня способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Поэтому важной задачей кадровой службы является управление изменениями. Для этого работники службы персонала должны быть высококвалифицированными специалистами, обладающие высоким уровнем образования, способностью к изменениям, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться, определенным творческим потенциалом.
4. Отдел персонала должен уметь формировать небольшой, но динамичный коллектив первоклассных специалистов – космополитов с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, способных работать в интернациональном коллективе и в разных странах. Необходимо уметь управлять многонациональном коллективе.
5. Отдел персонала все в большей степени должен уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Социальное партнерство является не только этическим принципом, но и организационным. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп организации и предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.
Партнерство и участие в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.
6. Рекомендуется существенно изменить принципы и систему мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов.
Наиболее важными принципами мотивации сегодня называют следующее:
· Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;
· Сохранение занятости;
· Равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;
· Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;
· тренинг;
· Справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.
7. Оплата труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена.
8. От повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов.
Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией. Фирмам приходится все больше ресурсов тратить на переподготовку персонала, так как внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют потребности предприятий в кадрах. Этому также способствуют все более сокращающийся цикл товаров, услуг, их частое изменение.
Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов.
Главными критериями повышения в должности становятся широкая квалификация, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение формировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика.
Чтобы изменить функции отдела персонала организации, целесообразно:
а) принять новых специалистов в отдел персонала;
б) переобучить действующий персонал;
в) обучить линейных руководителей исполнению ими функций по управлению персоналом;
г) пригласить внешних консультантов;
д) ввести в штат внешних экспертов по управлению персоналом.
Работниками отделов персонала сегодня необходимы:
· глубокое знание бизнеса организации – рынков сбыта, продукта, технологий, конкурентов, организационных структур;
· умение управлять изменениями посредством внедрения новшеств, включая лучший опыт, стимулируя организационное развитие организации.
Единая система управления персоналом может включать и фактически включает: отдел персонала (отдел кадров), менеджеров всех уровней и организации, представляющие наемных работников.
3. Документы используемые в работе специалистов по управлению персоналом
Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывается, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.
Отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, копии документов об образовании, рекомендации, личные карточки, трудовые книжки, трудовые договоры. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.
В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделением и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих.