Очевидно, що в цих умовах головне завдання підсистеми добору й розстановки керівних кадрів, як складової єдиної системи кадрової роботи, полягає в якісному забезпеченні органів державної влади необхідними, високопрофесійними керівними кадрами. З огляду на це в Україні необхідно запровадити, з урахуванням вітчизняного й зарубіжного досвіду, нові механізми добору кращих претендентів на керівні посади, удосконалити й розробити нові стандарти державної служби, профілі компетентності для кожної окремої групи посад, звузити сферу регулювання законодавства про державну службу, проголосити як єдиний механізм вступу на всі керівні посади державної служби відкритий і прозорий конкурс, забезпечити незалежність та об’єктивність його проведення.
У результаті соціологічного дослідження доведено, що пріоритетним напрямом підвищення ефективності системи управління державною службою, однією з найбільш важливих технологій управління керівним персоналом є формування дійового резерву керівних кадрів. Автор визначає резерв керівних кадрів у сфері державної служби як спеціально сформовану групу працівників, здатну до керівної діяльності й заміщення більш високих державних посад, яка відповідає певній керівній посаді й типу резерву, має для висунення необхідні професійно-ділові, морально-етичні та особистісні якості та пройшла відбір і спеціальну управлінську підготовку. Разом з тим, як свідчить практика, основні вимоги до роботи з резервом керівних кадрів не виконуються. Кандидатури до резерву керівних кадрів відбираються без належної вимогливості й відповідальності, урахування ними результатів діяльності за попереднім місцем роботи, виконання їх індивідуальних планів не контролюється, проходження ними стажування відбувається дуже рідко, два основні фактори – час перебування в резерві і час призначення на посаду – залишаються некерованими.
Виходячи з цього, формування резерву керівних кадрів у сфері державної служби повинно передбачати пошук і виявлення тих працівників, які мають необхідний потенціал керівника: професійний, управлінський, інноваційний, інтелектуальний, творчий, моральний, культурний, інформаційний, психологічний тощо для того, щоб займати певні керівні посади; застосування різноманітних форм і методів роботи з особами, що зараховані до резерву керівних кадрів; підготовку, перепідготовку й підвищення кваліфікації кандидатів та визначати готовність резерву керівних кадрів для призначення на керівні посади.
У дисертаційній роботі визначено основні етапи формування резерву керівних кадрів у сфері державної служби та розроблено спрямовану на покращання організації роботи з резервом керівних кадрів модель формування резерву керівних кадрів органів державної влади, що включає такі підсистеми: аналізу потреби резерву керівних кадрів; вивчення й добору кандидатів до складу резерву; формування, складання списку резерву, погодження і затвердження його керівником; роботи з особами, що зараховані до резерву керівних кадрів; визначення готовності резерву керівних кадрів для призначення на посади.
У розділі проаналізовано досвід роботи з резервом керівних кадрів у Дніпропетровській, Запорізькій, Одеській та Херсонській обласних державних адміністраціях та сформульовано пропозиції щодо необхідності створення й організації роботи школи кадрового резерву на керівні посади в органах державної влади, окремо на керівні посади першої-третьої і четвертої-шостої категорій посад державної служби, що дасть можливість здійснити диференційований підхід до підготовки резервістів на керівні посади; перетворення існуючого інституту резерву керівних кадрів з формального на дійовий, забезпечення його 60-ти відсоткової ефективності, удосконалення нормативно-правового й методичного забезпечення роботи з резервом керівних кадрів.
Особливу увагу автор приділяє плануванню та розвитку кар’єри керівного персоналу у сфері державної служби як ключовому моменту процесу перебування державного службовця на керівній посаді. Кар’єра керівного персоналу у сфері державної служби є його професійним і посадовим просуванням, досягнення ним певного професійного та соціального статусу, зайняття вищої керівної посади у сфері державної служби. На кар’єру керівного персоналу у сфері державної служби найбільше впливають ділові, організаторські й комунікативні якості кожного керівника, його вміння правильно будувати свої відносини з підлеглими і з вищестоящим керівником, уміння налагодити продуктивну й ефективну роботу колективу відповідно до місії організації.
У роботі аналізуються стадії і етапи розвитку кар’єри: вибір, зародження, розвиток і угасання та види професійної і посадової кар’єри за такими параметрами: за можливістю здійснення, за часом здійснення, за характером кар’єрної стратегії.
Сучасні підходи до розвитку професійної кар’єри керівного персоналу базуються на таких інноваціях: вимірюванні ефективності, результативності і якості діяльності керівника, визначенні конкретних цілей і службових завдань, щорічних співбесідах з вищестоящим керівником про виконання поставлених завдань, своєчасному присвоєнні рангів, розвитку професійної культури керівника.
Результати дослідження свідчать, що одним з першочергових завдань, без вирішення якого неможливо забезпечити ефективність державного управління, є професійне навчання керівного персоналу у сфері державної служби. За допомогою комплексного підходу встановлено, що система професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби має низку проблем, до яких належать: відсутність цілеспрямованої державної кадрової політики у сфері підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців; недосконалість законодавчо-нормативної бази навчання управлінських кадрів, відсутність Стратегії модернізації системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців у цілому, і керівного персоналу у сфері державної служби зокрема, та Закону України „Про підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців”, з окремим розділом про професійне навчання керівного персоналу у сфері державної служби; низька ефективність управління системою навчання службовців і відсутність ефективних методів контролю за якістю навчання; незавершеність формування ефективної системи професійного навчання керівного персоналу та відсутність належного фінансування процесу навчання.
Виходячи з наявності цих проблем, у розділі виокремлені пріоритетні напрями вдосконалення професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби, зокрема: визначення соціальних пріоритетів державної кадрової політики у сфері підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівних кадрів; створення системи безперервної професійної освіти службовців, упровадження тренінгової системи, активних форм навчання, удосконалення стандартів, розширення доступності і покращання якості освітніх програм, посилення їх зв’язку з практикою діяльності органів державної влади.
У роботі на основі глибокого вивчення правових, методологічних і організаційних питань формування й розвитку системи підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації керівного персоналу у сфері державної служби побудовано модифіковану модель системи професійного навчання керівного персоналу у сфері державної служби. У зв’язку з приєднанням України до Болонського процесу і переходом до двоступеневої системи підготовки фахівців назріла необхідність упровадити підготовку бакалаврів та магістрів державної служби. Також доцільно створити Інститут вищих керівних кадрів (для підготовки керівників І-ІІ категорій державної служби), підключити, ураховуючи обмеженість фінансових ресурсів, до процесу підвищення кваліфікації керівного персоналу у сфері державної служби незалежні приватні та громадські структури. Концептуально визначено, що система додаткової професійної освіти керівного персоналу у сфері державної служби має функціонувати й розвиватись на принципово новій основі за новою моделлю підготовки державних службовців в Україні, обсягами та рівнями їх професійного навчання, з урахуванням історичного і зарубіжного досвіду, ураховувати національну українську специфіку, досягнення вітчизняної системи підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації державних службовців.
У четвертому розділі – „Шляхи вдосконалення управління керівним персоналом у сфері державної служби України” – сформульовано сучасні вимоги до керівного персоналу, подано рекомендації щодо формування якостей керівника, удосконалення стилю управління та підвищення професіоналізму керівного персоналу, розглянуто проблеми мотивації й оцінки керівного персоналу, визначено пріоритетні напрями управління керівним персоналом у сфері державної служби.
У розділі наголошується на тому, що радикальні зміни, які відбуваються в українському суспільстві, ставлять нові, сучасні, підвищені вимоги до керівного персоналу у сфері державної служби, вимагають підвищення ефективності, результативності та якості діяльності керівників. За результатами аналізу різних джерел та власного досвіду визначено, що успіх приходить до того керівника, який постійно працює над собою, має необхідні якості. На основі системного підходу до якостей керівного персоналу визначено необхідність установлення відповідності якостей того чи іншого керівника у сфері державної служби кваліфікаційним вимогам державної посади.