П'ятим чинником зростання ролі персоналу на виробництві з'явилося підвищення освітнього і культурного рівня працівника, зростання його особових запитів до трудової діяльності. Освіченого і висококультурного працівника ніяк не влаштовує тейлорістська система організації праці, приписуюча йому роль механічного виконавця вказівок керівництва. Незадоволеність працівника обмеженістю виробничих можливостей, монотонністю і знеособленістю праці, неможливістю проявити в ньому творчий особовий потенціал широко виявилася в 60—70-х роках. В той період у ряді європейських країн стала відчуватися брак кваліфікованої робочої сили для виробництв, пов'язаних з детально диференційованими трудовими операціями, монотонною працею конвейєрного типу і тейлорістськими методами управління. Серед працівників, зайнятих на подібних підприємствах, отримали розповсюдження абсентеїзм, усунення від участі в загальноорганізаційних справах, текучість кадрів, порушення трудової дисципліни. Слідства такого відношення працівників не примусили себе чекати. Вони виявилися в самих різних фактах: в зниженні якості продукції, масовому браку, страйках і інших формах стихійного і організованого протесту. Все це спричиняло за собою великі соціальні і виробничі витрати.
Віддзеркаленням різкого зростання ролі персоналу в сучасному виробництві з'явилися теорії людського і соціального капіталу, які можна об'єднати під загальною назвою - теорії особового капіталу. Вони обгрунтовують особливе місце працівника серед різних видів капіталу, що використовується на виробництві. До таких видів капіталу, тобто ціннісним компонентам виробництва, здатним приносити прибуток, відносяться: фінансовий — головним чином гроші; фізичний — техніка, устаткування, сировина, матеріальні елементи виробництва в цілому, і особовий, включаючий «людськийсоціальний» капітали.
Людський капітал — це знання, навики і професійні здібності працівника. Саме поняття «людський капітал» характеризує якість робочої сили, можливості працівника в трудовому процесі.[3]
Не дивлячись на те, що багато ідей теорії людського капіталу зустрічаються вже у А. Сміта, вона порівняно молода: її формування припало на 50—60-е роки нинішнього сторіччя. Видні представники школи «людського капіталу» — Т. Шульц, Р. Беккер, Дж. Мінсер і ін. Вчені школи «людського капіталу» вивчали вплив термінів навчання працівників, їх навиків і здібностей на заробітну платню, ефективність і економічне зростання підприємств. Тобто намагалися визначити економічну віддачу від інвестицій в людину. Результати досліджень багато в чому виявилися сенсаційними. Зокрема, з'ясувалося, що економічна віддача витрат на навчання співробітників набагато перевищує інвестиції в нову техніку і устаткування.
Людський капітал неоднорідний. Він підрозділяється на загальний (переміщуваний) і спеціальний (непереміщуваний). Загальний капітал включає теоретичні і інші достатньо універсальні знання, що мають широку область застосування і що придбавалися перш за все в школах, вузах і інших освітніх установах, а також загальні професійні (спеціалізовані) знання [3]. Важливою формою нарощування загального людського капіталу є самонавчання.
Спеціальний капітал співвідносимо лише з конкретною організацією. Він включає знання особливостей робочого місця, керівництва, товаришів по роботі, їх можливостей, достоїнств і недоліків, клієнтів, специфіки підприємства, регіону і т.п., а також практичні навики по використовуванню цього роду знань. Спеціальний капітал нагромаджується в процесі трудової діяльності, придбання практичного досвіду.
Одна з найефективніших моделей накопичення і використовування людського капіталу, особливо капіталу непереміщуваного, — вже згадана вище японська система довічного найму працівників, в більш м'яких формах широко що використовується і поряд транснаціональних, американських і західноєвропейських корпорацій, Дана система забезпечує максимальне нарощування і закріплення знань, умінь і навиків працівників на певних підприємствах. В умовах Японії це особливо важливо, оскільки там витрати на професійну освіту, у тому числі регулярне підвищення кваліфікації, в середньому в 2—3 рази вище, ніж в США. (Це зв'язано, перш за все, з високими нормами амортизації устаткування, його швидкою зміною, а також з частою ротацією і перекваліфікацією працівників.)
Накопичення загального і спеціального людського капіталу служить одній з найважливіших передумов найефективнішого використовування персоналу. Воно забезпечує високу компетентність і неформальну залучену працівника в справи колективу, дозволяє йому максимально проявити ініціативу, розкрити свої здібності і дарування. Наявність персоналу найвищої кваліфікації і якості робить компанії практично недосяжними для менш багатих людським капіталом конкурентів, які, навіть володіючи такою ж передовою технікою і технологією, звичайно не в змозі використовувати їх з такою високою віддачею.
Ефективне використовування людського капіталу практично неможливе без наявності капіталу соціального. Поняття «соціальний капітал» організації - відображає характер відношенні між працівниками, способи і культуру їх спілкування, розвинута міжособових комунікацій[3]. Змістом соціального капіталу є міжособові зв'язки, відносини довір'я, солідарність, готовність до кооперації і підтримки, уміння працювати в групі, команді. В основі соціального капіталу лежать етичні відносини, які іноді називають етичним капіталом. Проте соціальний капітал не зводиться до нього, а припускає, крім нього, розвинута комунікацій і культури спілкування, навиків ефективної взаємодії.
В Росії були відвіку відомі різні форми соціального капіталу: сімейний, громадський, артільний і ін. Своєрідним проявом соціального капіталу в купецькому середовищі виступала репутація, яка багато в чому замінювала правові відносини. «Чесне слово» купця часто виявлялося надійніше за вексельні зобов'язання. У людини ж з поганою репутацією було мало шансів на комерційний успіх.
Соціальний капітал широко використовується не тільки в традиційній, але і в сучасній ринковій економіці, особливо в Японії і країнах Південно-східної Азії. Стосовно цього регіону іноді навіть використовують спеціальний термін «мережний капіталізм», тобто капіталізм, що грунтується не на формальній раціоналізації і відчуженні, а на сімейних, кланових і інших колективістських об'єднаннях працівників. Розвинута соціального капіталу, особливо в його сучасних формах самоврядних бригад, відділів і цілих підприємств, різко збільшує віддачу від фізичного, фінансового і людського капіталу, дозволяє скорочувати витрати на контроль, навчання, професійну адаптацію і інформування персоналу.
Під кадрами підприємства розуміється сукупність найманих працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві відповідно до штатного розкладу, а також працюючі власники організації, одержуючі на підприємстві (фірмі) заробітну платню.[4] Розрізняють поняття «кадри», «персонал», «робоча сила», «трудові ресурси» і «трудовий потенціал». Під кадрами розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. Поняття «персонал» більш ємке, воно включає весь особовий склад працюючих на підприємстві, а саме:
• працівників облікового складу;
• осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з інших підприємств;
• осіб, що виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру.
Між поняттями «робоча сила», «трудові ресурси» і «трудовий потенціал» є взаємозв'язок і взаємозалежність. Робоча сила є сукупністю фізичних і розумових здібностей людини, які він використовує в процесі трудової діяльності для виробництва матеріальних благ і послуг. Трудові ресурси підприємства характеризують його потенційну робочу силу, і виражаються в чисельності працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних, розумових і духовних здібностей, які зовні трудового процесу створення матеріальних благ і послуг не реалізуються.[5] В процесі трудової діяльності по виробництву матеріальних благ і послуг витрачаються фізичні і розумові здібності працівників, і трудові ресурси перетворюються на робочу силу. З моменту припинення трудової діяльності робоча сила знов стає трудовими ресурсами.
Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ефективність використовування яких в трудовому процесі відома. Відмінність понять «трудовий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенціал — це персоніфікована робоча сила, що володіє своїми індивідуальними якісними характеристиками.[4] Трудовий потенціал організації (працівника) не є величиною постійної (навіть при постійній чисельності працівників підприємства), він безперервно змінюється.
Людський капітал підприємства, як вже наголошувалося, (фірми) є головним ресурсом кожного підприємства, від якості і ефективності використовування якого залежить якість продукції, ефективність роботи підприємства, його конкурентоспроможність.
Склад і кількісні співвідношення окремих категорій і груп працівників підприємства характеризують структуру кадрів.[5] Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції (послуг), тобто зайняті основною виробничою діяльністю, є промислово-виробничим персоналом (мал. 1). До нього відносяться всі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій і лабораторій, що знаходяться на балансі підприємства; заводоуправління зі всіма відділами і службами, а також служб, зайнятих капітальним і поточним ремонтом устаткування і транспортних засобів підприємства.