Управління людськими ресурсами (стр. 3 из 4)

Працівники торгівлі і громадського харчування, житлового господарства, медичних і оздоровчих установ, учбових закладів і курсів, а також установ дошкільного виховання і культури, що перебуває на балансі підприємства, відносяться до непромислового персоналу підприємства.

Працівники промислово-виробничого персоналу підрозділяються на дві основні групи - робітники і службовці. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних.

Мал. 1 Кадри (персонал) підприємства [5]

Керівники — особи, що наділюють повноваженнями ухвалювати управлінські рішення і організовувати їх виконання. Вони підрозділяються на лінійних, очолюючих відносно відособлені господарські системи, і функціональних, очолюючих функціональні відділи або служби; фахівці — працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними і іншими аналогічними видами діяльності; власне що служать — працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування і діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі і ін.)[4].

Кадри підприємства підрозділяються по професіях, спеціальностях і рівнях кваліфікації. Під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навиків, а під спеціальністю — вид діяльності в межах професії, який має специфічні особливості і вимагає від працівників додаткових спеціальних знань і навиків. Наприклад, економісти (професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків і т.д. Професія токаря підрозділяється по спеціальностях — токар-карусельник, токар-розточувальник і т.п.

Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівниками тією або іншою професією або спеціальністю і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях, які їм привласнюються залежно від теоретичної і практичної підготовки. Тарифні розряди і категорії — це одночасно і показники, що характеризують ступінь складності робіт.

Рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм привласнюються залежно від теоретичної і практичної підготовки. По рівню кваліфікації робітники діляться на некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих і висококваліфікованих. Фахівці діляться по кваліфікаційних категоріях: фахівець 1, 2, 3-й категорії і без категорії. Керівники підрозділяються по структурах управління — на лінійних і функціональних, по ланках управління — вищого, середнього і низького.[5]

Під впливом науково-технічного прогресу відбувається зміна чисельності і питомої ваги окремих професій і професійних груп виробничого персоналу. Чисельність інженерно-технічних працівників і фахівців збільшується більш швидкими темпами в порівнянні із зростанням чисельності робітників при відносній стабільності питомої ваги керівників і технічних виконавців. Зростання числа цих категорій працівників обумовлено розширенням і вдосконаленням виробництва, його технічної оснащеності, зміною галузевої структури, появою робочих місць, на яких необхідна інженерна підготовка, а також зростаючою складністю продукції, що випускається

Для підприємств і організацій бюджетної сфери в нормативному порядку встановлюються тарифно-кваліфікаційні характеристики (вимоги) по загальногалузевих посадах і професіях, які можуть застосовуватися і на підприємствах недержавного сектора економіки. Тарифно-кваліфікаційні характеристики служать основою при розробці посадових інструкцій, а також при диференціації рівня оплати праці цих працівників на базі єдиної тарифної сітки.

Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприємства знаходить віддзеркалення в штатному розкладі. Штатний розклад підприємств і організацій бюджетної сфери — це документ, щорічно затверджуваний керівником підприємства і перелік згрупованих, що є, по відділах і службах посад службовців з вказівкою розряду (категорії) робіт і посадового окладу.[4]

По тривалості найму на роботу наймані працівники підрозділяються на підгрупи: постійні працівники; тимчасові працівники; сезонні працівники; працівники, найняті на випадкові роботи.

Структура кадрів також може визначатися по таких ознаках, як вік, підлога, рівень освіти, стаж роботи, ступінь виконання норм і т.п.

Планування потреби в співробітниках.

Планування чисельності і складу персоналу на підприємстві здійснюється по багатьох параметрах. Розглянемо основні з них.

Структура робочої сили по категоріях зайнятих. Компанії відстежують наступні співвідношення, що характеризують структуру робочої сили:

1. число виробничих працівників на одного невиробничого (розраховується як відношення виробничих працівників до невиробничих працівників);

2. число виробничих працівників на одного адміністративного (розраховується як відношення виробничих працівників до адміністративних працівників);

3. частка адміністративних працівників до загальної чисельності (розраховується як відношення адміністративних працівників до загальної чисельності працівників).

Природно, що самі по собі ці співвідношення не мають ніякого сенсу, тому їх потрібно розглядати або в історичній динаміці, або порівняно з показниками конкурентів (середнім по галузі).

Вікова структура робочої сили. Традиційним показником статистики людських ресурсів є середній вік співробітників організації, що розраховується, як сума віків всіх співробітників, розділена на число зайнятих в організації. Проте цей показник не є достатньо інформативним, оскільки середній вік в 40 років може вийти за наявності в компанії десяти 20-річних і десяти 60-річних співробітників. Багато організацій відстежують динаміку вікової структури по категоріях співробітників, окремим підрозділам, спеціальностям. Знання цієї динаміки дозволяє більш ефективно управляти процесами планування потреб організації в робочій силі, підготовки резерву, професійного навчання, компенсації.

Освітня структура. Аналогічно віковій структурі організації аналізують склад робочої сили по рівню отриманої освіти.

Стаж роботи. Важливим показником стабільності робочої сили і відданості співробітників організації є показник тривалості роботи в компанії (стаж). Для стажу середній показник має більший сенс, ніж для вікової структури, проте і в цьому випадку переважно використовувати метод угрупування.

Статева структура організації - процентне співвідношення чоловіків і жінок - є ще одним традиційно відстежуваним показником статистики людських ресурсів. Проте практична користь цього показника обмежена тими випадками, коли за законодавством жінки користуються певними пільгами, якось: додаткова компенсація або укорочений робочий день.

Текучість кадрів - найважливіший показник динаміки робочої сили організації. Існує декілька методів розрахунку текучості, найпоширеніший - відношення числа що покинули організацію співробітників (за винятком звільнених по скороченню штату) до середнього числа зайнятих протягом року. Чим вище показник текучості, тим нижче стабільність персоналу організації. Для керівництва організації важливий не стільки сам показник текучості кадрів, але і причини, по яких люди покидають організацію. Тому відділ людських ресурсів проводить аналіз причин текучості і виявляє найсерйозніші з них.

Показник відсутності розраховується як відношення робочого часу, пропущеного співробітниками протягом періоду часу, до загального балансу робочого часу організації за цей же період. В даному показнику враховуються всі пропуски робочого часу - по хворобі, відгули за свій рахунок, прогул, окрім відпусток і вимушених відгулів за ініціативою організації. Коефіцієнт відсутності показує, який відсоток продуктивного часу втрачається протягом періоду часу через відсутність співробітника на робочому місці. Для зниження цього коефіцієнта необхідно провести аналіз причин нез'явлення співробітників і підрахувати окремі коефіцієнти із основних причин - хворобам, прогулам і т.д.

Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу розраховується як відношення числа співробітників, що змінили посади протягом періоду часу, до середнього числа співробітників організації за цей же період. При аналізі показників внутрішньоорганізаційної мобільності велике значення має історична динаміка і порівняння з середніми показниками для галузі. Крім коефіцієнта мобільності відділи людських ресурсів проводять розбиття робочої сили відповідно до тривалості роботи на даній посаді - визначають, який відсоток працює на справжній посаді менш 1 роки, від 1 року до 3 років, від 3 років до 5 років, від 5 років до 10 і т.д. Такий аналіз дозволяє краще зрозуміти динаміку внутрішньоорганізаційних переміщень і виявити вузькі місця, вимагаючі втручання керівництва.

Для визначення описаних вище коефіцієнтів використовуються різні статистичні методи, аналіз результатів дає можливість керівнику бачити, коли і яка потреба в співробітниках існує або намічається найближчим часом, що є украй важливою ділянкою роботи в управлінні співробітниками, адже для досягнення максимальної віддачі від працівників необхідно, що б в кожний конкретний час в організації було зайнято певна кількість людей потрібної кваліфікації. Так само важливим елементом планування потреб в персоналі є формування різних резервів, тобто визначення потенційно можливих кандидатів на підвищення, на переклади на зв'язані посади і т.д. Керівнику важливо пам'ятати, що підлеглі – живі люди (украй мобільний виробничий ресурс), кожний з яких хоче одержувати максимум від своєї роботи, і лише в цьому випадку стільки ж віддаватиме своїй організації.

Показники ефективності роботи персоналу.

Продуктивність праці є джерелом процвітання будь-якої організації і її співробітників, тому менеджеру необхідно надавати підвищену увагу вимірюванню і контролю за динамікою продуктивності. Що використовуються для аналізу показники продуктивності праці повинні відображати специфіку виробничої діяльності організації, проте існує декілька самих загальних показників, вживаних практично у всіх компаніях: