Управління персоналом в соціальній сфері (стр. 3 из 10)

Організація - це процес створення такої структури підприємства, яка б надавала можливість людям ефективно працювати разом для досягнення поставлених цілей організації.

Головним ресурсом будь-якого підприємства, від ефективності використання якого значною мірою залежать його результати діяльності та його конкурентоспроможність, є трудові ресурси або персонал.

Трудові ресурси підприємства — це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, що входять у його обліковий склад. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу як на основне місце роботи, так і за сумісництвом.

Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов, зажадати зміни умов праці і модифікації прийнятних, з його погляду, робіт, перенавчання професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Управління трудовими ресурсами — це управління різними видами діяльності людей, що дозволяє підвищити ефективність роботи організації при досягненні поставлених цілей [21, с. 245].

Управління трудовими ресурсами спрямоване на задоволення потреб народного господарства в кваліфікованих кадрах, забезпечення раціональної зайнятості населення, ефективне використання трудового потенціалу і створення умов для розвитку трудового колективу і кожної особистості.

Відповідно до концепції американського вченого Макгрегора існує два типи організацій в залежності від методів роботи з персоналом — організації типу "Ікс" і типу "Ігрек", або інакше - теорії "X" і "У".

За теорією "X", яка ґрунтується на доктрині "економічної людини", запропонованої ще Адамом Смітом, індивіду притаманне негативне відношення до праці, він лінивий, безініціативний і безвідповідальний. Тому таких людей потрібно примушувати до праці, здійснювати по відношенню до них жорсткий контроль, щоб досягти цілей організації.

В теорії "У", яка відбиває сучасний погляд на поведінку людей і їх ставлення до праці, передбачається навпаки, що люди працелюбні, ініціативні і охоче беруть на себе відповідальність. Для них фізичні та розумові зусилля на роботі такі ж природні, як і в грі або на відпочинку.

Працівники заінтересовані в удосконаленні і покращанні результатів виробництва. Зовнішній контроль і загроза стягнення не є єдиними засобами примусу до зусиль, які необхідні для досягнення цілей організації.

Система винагороди тільки стимулює діяльність людей, їх здатність проявляти порівняно високий ступінь уяви, винахідництва і творчості у вирішенні організаційних проблем.

До персоналу прийнято відносити всіх працівників, які виконують управлінські або виробничі операції (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Класифікація персоналу

Персонал, безпосередньо зайнятий у виробництві, називають робітниками. Робітники поділяються на основних і допоміжних.

Управлінський персонал (менеджери) виконує трудові функції у процесі управління. Управлінці зайняті обробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміни її змісту або форми, підготовка управлінських рішень, а також реалізація і контроль виконання рішень. До управлінського персоналу (менеджерів) відносять керівників і фахівців. Усі вони в певному розумінні є менеджерами з персоналу, оскільки залучені в процеси вербування, інтерв'ювання, добору і навчання нових працівників. Однак між керівниками і фахівцями існує ряд принципових відмінностей, головні з яких — юридичне право прийняття рішень і наявність у підпорядкуванні інших працівників.

Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, – відповідають за прийняття рішень за всіма функціями управління, і функціональних керівників — здійснюють окремі функції управління.

Фахівці можуть поділятися на групи залежно від результатів їх праці: функціональні фахівці управління. Результатом їх діяльності є управлінська інформація (економісти, фінансисти, бухгалтери, маркетологи); фахівці-інженери. Результатом їх діяльності є конструкторсько-технологічна або проектна інформації.

Крім перерахованих вище груп виділяють службовців — технічних фахівців (згідно з класифікацією Міжнародної організації праці (МОП)), що виконують допоміжні роботи в управлінському процесі (оператори, кур'єри, комірники).

Поняття «персонал» часто замінюється поняттям «людські ресурси». Ресурсний підхід до персоналу засновується на понятті «ресурси», що в перекладі з французької означає «допоміжний засіб». До числа ресурсів відносять грошові кошти, цінності, запаси, можливості, джерела коштів і доходів. Прирахування людей до ресурсів обмежує повноцінність їх сприйняття керівництвом, ставить під сумнів Доцільність врахування індивідуальності, індивідуальний підхід та необхідність дослідження, розвитку і використання потенціалу.

Кадри — основний (штатний) склад кваліфікованих працівників підприємства, установи, організації.

Штати — особистий склад працівників підприємства, установи, організації, що затверджується, як правило, вищим органом. В кожній установі (на підприємстві) є штатний розклад, в якому визначені структура апарату, найменування штатних посад, розміри окладів за кожною посадою.

Персона — особа, особистість. На думку С. Ожегова, персонал — це особистий склад або працівники підприємства, організації, які складають групу за професійними або іншими ознаками. В цьому випадку зміст поняття «персонал» співпадає зі змістом понять «кадри», «штати».

Висновки до першого розділу

Підсумовуючи викладене у першому розділі можемо сказати, що специфіка підприємства може відігравати центральну роль у завоюванні відданості персоналу лише у тому випадку, якщо основним елементом організації залишатимуться її співробітники, вони складають основну статтю капіталовкладень, але при ефективному менеджменті персоналу можуть підвищити продуктивність праці на підприємстві на багато порядків у порівнянні з підприємством, де ефективному управлінню персоналом не приділяється увага.

РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЙ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ

2.1 Організація соціальної сфери: суть, функції, специфіка

Об'єктом управлінської діяльності в закладі соціальної роботи є організація. За визначенням Ч. Бернарда, одного з класиків менеджменту, це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної цілі або цілей. За наявності однієї цілі така організація називається простою, за наявності кількох цілей — складною.

У соціології організації виділяються такі соціальні властивості організації:

Організація утворюється як інструмент вирішення суспільних завдань, засіб досягнення цілей, тому на першому плані при її вивченні стоять такі проблеми, як з'ясування її цілей і функцій, ефективності результатів, мотивацій і стимулювання персоналу [24, c. 56].

Організація складається як людська спільнота, специфічна соціальність, тобто сукупність соціальних груп, статусів, норм, відносин, лідерства, згуртованості — конфліктності.

Організація об'єктивується як безособова структура зв'язків і норм, детермінована адміністративними і культурними факторами. Предметом аналізу організації в загальному розумінні виступає агрегована цілісність, побудована ієрархічно, яка взаємодіє з зовнішнім середовищем. А в основі проблеми — рівновага, самоуправління, розподіл праці, керованість організації.

Певна річ, усі ці сторони мають лише відносну самостійність, між ними немає певних меж, вони постійно переходять одна в одну. Більш того, будь-які елементи, процеси і проблеми організації повинні бути розглянуті в кожному з цих трьох вимірів, у яких вони виступають в різних якостях. Наприклад, індивід в організації є одночасно робітником, особою і елементом системи. Організаційний підрозділ є функціональною одиницею, малою групою та підсистемою.

Теорія менеджменту виділяє наступні загальні характеристики організації:

1. Ресурси, які перетворюються в діяльності організації для досягнення її цілей. Основні з них — люди, капітал, матеріали, технології та інформація.

2. Залежність від зовнішнього середовища, яке поєднує в собі економічні, нормативно-законодавчі, соціальні та духовні умови існування організації.

3. Горизонтальний розподіл праці й виділення груп працівників, що виконують близькі функції.

4. Вертикальний розподіл праці, за якого виділяється робота по координації дій від самих дій. Координація роботи інших людей і є сутність управління.

5. Необхідність управління: завдання організації мають бути скоординовані за допомогою вертикального розподілу праці. Отже, управління є суттєво необхідною діяльністю для організації.

Якщо прості (малі) організації обходяться без чітко виділеної групи управлінців, обмежуючись координацією спільної діяльності, то для складних організацій робота по управлінню має бути чітко відокремленою від виконавської діяльності. Інакше кажучи, у складній організації (а до таких, як ми з'ясували, належить і заклад соціальної роботи) обов'язково виділяють коло людей, змістом діяльності яких буде саме управлінська (координуюча) діяльність, на відміну від функціональної діяльності, що витікає з цілей організації.