Сьогодні, поряд з суттєвими досягненнями у цій сфері ще не вдалося подолати негативні тенденції, що сьогодні визначають стан персоналу закладів соціальної сфери та результати його діяльності (падіння престижу соціальних професій, відтік кваліфікованих працівників та ін.). Причини, що зумовили таке положення, пов’язані як із загальним станом суспільства, так і з тими процесами, що відбуваються в соціальних закладах. Небезпечною, з точки зору якості кадрового забезпечення закладів соціальної сфери, можна визначити ситуацію, коли фактичне становище працівників соціальних закладів, реальне забезпечення державою їх прав, обов’язків та законних інтересів відрізняється від їх правового статусу. На сучасному ринку праці заклади соціальної сфери втрачають свої позиції конкурентноздатного роботодавця.
З-поміж внутрішніх причин окремо виділимо недоліки та прорахунки в управлінні кадровими процесами, прогалини в його нормативно-правовому забезпеченні: неурегульованість на нормативному рівні сфер компетенцій головних суб’єктів цієї діяльності, невизначеність механізму їх взаємовідносин, відставання технологій управління персоналом та їх нормативного забезпечення від сучасних вимог та існуючих стандартів, низький рівень управлінської культури керівників соціальних закладах, відсутність системи фахової підготовки працівників служб управління персоналом.
Особливості менеджменту персоналу соціальної служби визначаються процедурами делегування та прийняття рішення. При цьому важливо враховувати, що процедура прийняття рішення залежить від обставин, в яких працює організація, а не від стилю керування директора соціальної служби, менеджера організації. Помилки ж керівника служби криються в тому, що він також не враховує обставин діяльності своєї організації та використовує один-два прийоми в межах відомих процедур, тоді як у менеджменті соціальної роботи має використовуватись мінімум п'ять прийомів процедуру прийняття рішення.
Контроль у соціальній роботі має досить важливе спрямування: забезпечення ефективності, результативності соціальної роботи. Ефективний контроль має віддзеркалювати пріоритети соціальної служби. При контролі обов'язково слід підтримувати стратегічні напрями конкретної соціальної служби. Контроль має об'єктивно та адекватно визначати результати діяльності, які контролюються. Адекватність контролю забезпечуватиме правильне і спокійне ставлення підлеглих до цієї процедури. Характеристика ефективного контролю - своєчасність. Контроль повинен бути досить гнучким, щоб адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища, але достатньо жорстким, щоб забезпечити стабільність діяльності організації. Найефективніший контроль - це простий контроль із позицій тих завдань, яким він служить.
Після розпаду СРСР, створення самостійних держав, зокрема й проголошення самостійності України, і донині ситуація в соціальній політиці, зрозуміло, не могла і не може автоматично змінитися на краще. Бо до успадкованих соціальних проблем через розбалансованість економіки, втрату економічних зв'язків у соціальній сфері додалися нові негативні наслідки:
-суттєве зниження загального рівня життя значної частини населення і на цій основі глибоке розшарування й соціальна диференціація;
-збільшення безробіття, особливо неконтрольованого, прихованого;
-велика поляризація доходів населення, а звідси надто різна можливість задовольнити соціальні потреби насамперед у навчанні, дозвіллі, духовному розвитку, медичному забезпеченні тощо;
-відсутність відповідності між результатами і реальною оплатою праці, і передусім між різними секторами економіки і сферами економічної діяльності;
-посилення неформальних і суспільно неврегульованих методів вирішення різноманітних соціально-економічних питань;
-поява соціально нестабільних груп населення, що готові до будь-яких антигромадських дій і проявів.
Проблема співвідношення у менеджменті соціальної роботи універсального та специфічного вимагає поглибленого дослідження.
Криза у соціальній політиці сучасної України зумовлена багатьма факторами. Виокремимо кілька найсуттєвіших, найпомітніших з нашого
Насамперед це відсутність стратегії і тактики дій держави у цій сфері та прогнозу соціальних наслідків прийняття управлінських рішень органами державної влади.
Як у жодній іншій сфері, в соціальній політиці, особливо на етапі демократизації українського суспільства, проблема гуманізації управлінської діяльності особливо актуальна.
Необхідно також відзначити ще один неабиякий фактор впливу на управління персоналом в нашій країні – етнічний фактор.
Для оптимізації управління персоналом організацій соціальної сфери пропонуються наступні кроки:
- доведення стратегічних цілей організації, до кожного її підрозділу і працівника аж до рівня С;
- цілі повинні систематично оцінюватися за рівнем їх досягнення через результати трудової діяльності всіх категорій персоналу;
- досягнення адекватності фахових, ділових і особистих якостей працівника цілям організації на посаді, яку він обіймає;
- проведення цілеспрямованої мотивації персоналу.
Для досягнення останньої цілі необхідними вважаю наступні кроки:
-посилення матеріального стимулювання у напрямку індивідуалізації стимулів до праці за конкретні здобутки в діяльності та її результати;
-усунення дій фрустраторів у діяльності соціального працівника, а саме забезпечення персоналу соціальних служб необхідними матеріальними засобами, офісною технікою, приміщенням відповідно до науково обґрунтованих норм, транспортом. Транспортне забезпечення в контексті специфіки соціальної роботи не можна вважати додатковими пільгами, оскільки для соціального працівника наявність службового автомобіля у багатьох випадках є умовою здійснення його трудових обов'язків;
-розвиток мотиваторів, серед яких передусім важливі такі, як можливість самореалізуватись в роботі, підвищити свою професійну майстерність, спілкуватись з колегами, допомагати клієнтам, а також досягти певних успіхів у роботі.
Таким чином, для ефективного управління людськими активами необхідно перш за все розробити кадрову політику організації, яка має відповідати сучасним вимогам. Кадрова політика формується керівництвом організацій, установ та виражається у сукупності адміністративних і моральних норм поведінки персоналу на робочому місці, від її демократичної спрямованості залежить нагромадження та розвиток людського капіталу — основного організаційного ресурсу.
1. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М.: Экономика, 2003. — 703с.
2. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е. Управление персоналом. — Минск: ООО Интерпрессервис, 2003. — 349с.
3. Білорус Т.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та методологічні засади її формування // Актуальні проблеми економіки (укр.).- 2006.- № 1.- C.185-190.
4. Бугуцький О. А. Демографічна ситуація та використання людських ресурсів на селі / Інститут аграрної економіки УААН. — К., 1999. — 280с.
5. Бугуцький О. А., Кучеренко Н. Т. Продуктивність праці та фонд споживання в колективних аграрних підприємствах: Наукові та прикладні аспекти / УААН; Інститут аграрної економіки. — К., 1994. — 131с.
6. Веснин В. Р. Менеджмент персонала. — М.: Элит-2000, 2003. — 300с.
7. Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. Менеджмент персонала. — Х.: ИД "ИНЖЭК", 2005. — 303 с.
8. Гавкалова Н.Л. Інноваційна роль менеджменту персоналом в процесі формування стратегії підприємства // Проблеми науки (укр.).- 2006.- № 4.-16-23 с.
9. Гальчинський А. С., Геєць В. М., Бабенко С. Г., Базилюк Я. Б., Буркинський Б. В. Стратегія економічного і соціального розвитку України (2004-2015 роки) "Шляхом Європейської інтеграції". — Офіц. вид. — К.: ІВЦ Держкомстату України, 2004. — 416с.
10. Данюк В. М., Петюх В. М. Менеджмент персоналу. — К.: КНЕУ, 2004. — 398 с.
11. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала. — К.: МАУП, 2002. — 248 с.
12. Єлісєєва О. К., Третьяк О. О., Узунов В. В. Методологія управління персоналом: статистичні методи та моделі. — Д.: ІМА-прес, 2006. — 188 с.
13. Жуковська В. М., Миколайчук І. Управління персоналом. Практикум. — К., 2008. — 293с.
14. Завгородня Т. П. Моделі та методи в нормуванні затрат і результатів праці: НАН України; Інститут економіки. — К., 1995. — 37 с.
15. Зиновьев Ф. В., Зиновьев И. Ф. Управление персоналом. — Симф.: Таврия, 2003. — 203с.
16. Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України (укр.).- 2005.- № 3.- 156-162 с.
17. Карпенко С. В., Карпенко О. А. Управління персоналом. — К.: Університет "Україна", 2007. — 273с.
18. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2007. 446 с.
19. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т. — К., 1998. — 224с.
20. Колпаков В. М. Управление развитием персонала. — К.: МАУП, 2006. — 712 с.
21. Кузьмін О. Є., Мала Н. Т., Мельник О. Г., Процик І. С. Керівництво організацією. — Л.: Видавництво Нац. ун-ту "Львівська політехніка", 2008. 241с.
22. Куліков Г. Т. Мотивація трудової діяльності у системі ринкових відносин (на прикладі промисловості України). — К., 2006. — 36с.
23. Лагутін В. Д. Реформа оплати праці стимулюючого типу в Україні: теорія, концепція, практичні рекомендації і пропозиції. — Луцьк: Ред.-вид. від. "Вежа", 2000. — 240с.
24. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу. — К.: Знання, 2008. — 435с.