Коэффициент интенсивного использования рабочего времени= 1 – ПН / НЧ
где: ПН — непроизводительные потери по вине работников в часах;
НЧ — число часов по норме.
Произведение экстенсивного и интенсивного коэффициентов дает интегральный коэффициент использования рабочего времени.
Для экономии времени и улучшения использования рабочего дня необходимо избегать импульсивных поступков и не отвлекаться, по возможности, на вновь возникающие проблемы, ибо они могут потребовать дополнительных действий. Эти проблемы целесообразно зафиксировать, с тем чтобы вернуться к ним позже. Это позволит завершить начатое, а им «отлежаться» и принять более зримые очертания. Фиксация материала необходима также при внезапных перерывах работы, поскольку позволяет быстрее вновь сосредоточиться.
В заключение приведем рекомендации известного американского предпринимателя и теоретика менеджмента Харви Маккея желающим сэкономить время:
• установить телефон в своем автомобиле;
• всегда заблаговременно предупреждать о намечающихся визитах;
• оставлять машину там, где гарантирован свободный выезд;
• никогда не совершать поездки, не имея при себе диктофона, благодаря которому можно, не отрываясь от руля, диктовать для себя служебные записки;
• положить портативный магнитофон в карман пиджака, а другой рядом с кроватью;
• всегда иметь при себе какой-нибудь полезный материал для чтения;
• попробовать всю неделю читать публикации по бизнесу вместо спортивных страниц и занятных материалов о всякой всячине;
• пройти курс техники скорочтения;
• использовать телефонный автоответчик даже тогда, когда вы дома, что даст возможность избавиться от бесполезных разговоров;
• стараться проводить как можно больше совещаний по телефону вместо заседаний с непосредственным участием сотрудников;
• всегда просить подчиненных предварительно кратко излагать рекомендации, а потом заслушивать обоснования;
• слушать магнитофонные записи и радиопередачи по вопросам бизнеса во время пробежки или спортивных
упражнений;
• хвалить подчиненных, кратко излагающих суть дела и выражать недовольство сотрудниками, не умеющими так поступать;
• избегать тех, кто тратит время;
• смотреть по телевизору утренние новости деловой жизни.
2. Социально – психологические методы управления
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % — от умения работать с людьми.
Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.
Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.
Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы» которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).
Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.
Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.
Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.
Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.
3. Требования к профессиональной компетенции менеджера
Специалисты, исследующие проблемы менеджмента в понятие «менеджера» вкладывают каждый свое содержание. Нам ближе определение данного этому термину Э.А. Уткиным.
Менеджер – специалист по управлению бизнесом, организующий работу предприятия, руководящий деятельностью его сотрудников, обеспечивающий высокую эффективность производства и реализации продукции, услуг на основе оптимального использования всех ресурсов предприятия, прежде всего — человеческих, за счет применения самых современных принципов, форм, методов, приемов и средств науки управления. Какие же требования предъявляются к менеджеру? В советской экономике при подборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности.
На современном этапе развития российской экономики квалификационные требования к личности менеджера значительно шире.
В частности, В. Кочетков отмечает следующие личные качества менеджера:
1. Ярко выраженная склонность к организаторской деятельности.
2. Способность влиять на других людей силой своего характера.
3. Заражать других своей энергией и замыслами.
4. Умение выделять главные звенья и твердо следовать целям.
5. Способность воспринимать советы и рекомендации подчиненных.
6. Умение логически рассуждать, разделять проблемы на составляющие, оценивать их и обобщать частные случаи.
7. Способность к пониманию служебных ситуаций, к обнаружению противоречий в наблюдаемых фактах.
8. Самостоятельность и решительность в принятии решений.
9. Способность четко ставить задачи подчиненным.
10. Требовательность, пунктуальность, честность и способность держать данное слово.
11. Уравновешенность, умение срабатываться с людьми налаживать взаимоотношения как с подчиненными, так и с руководителями.
12. Способность улавливать потребности подчиненных, заботливость по отношению к людям, отзывчивость, чуткость.
13. Умение объективно оценивать подчиненных и выдвигать их на ответственную работу.
14. Способность улавливать новое в науке и практике.
15. Развитое творческое воображение, способность прогнозирования, развитая интуиция, хорошая память.