Форми і системи оплати праці (стр. 2 из 3)

Введення примусових систем оплати праці найчастіше диктується не схильністю роботодавця до авторитарного стилю керування робочою силою, а необхідними вимогами технологічного процесу чи дуже твердою конкуренцією на ринку збуту продукції підприємства. Такі системи відрізняють більш висока напруженість праці, що закладається часто вже в норми трудових витрат, і більш висока оплата за їхнє виконання і перевиконання.

Гарантуючі системи оплати по своїй організаційній побудові і характеристикам також дуже нагадують заохочувальні, але їхня головна задача - забезпечити нарахування обговореної суми через сукупність діючих на підприємстві умов оплати (тарифних ставок, розцінок, доплат, надбавок, премій і т. ін). Характерними рисами гарантуючих систем оплати є неконкретність чи кількісна невизначеність установлюваних показників оцінки трудової діяльності, заниженість норм трудових витрат, слабка організація обліку показників, неможливість працівника в ряді випадків впливати на встановлені для нього показники діяльності.

Гарантуючі системи оплати праці існують і в умовах ринкової економіки, коли інтереси роботодавця відриваються від інтересів власника підприємства (найчастіше це буває на державних підприємствах). Такі системи широко поширені і в даний час. Причина їхньої живучості криється в економічній нестабільності, в інфляції, що знизила і без того низький рівень реальної заробітної плати працівників, а також у постійних неплатежах споживачів за поставлену їм продукцію. В сучасних економічних умовах багато підприємств змушені не тільки зберігати, але й постійно "удосконалювати" гарантуючі системи оплати праці.

Форми			Оплата праці				Системи
Пряма відрядна
Непряма відрядна
Відрядна			Відрядно-преміальна
Відрядно-прогресивна
Акордна
Бригадна
Проста почасова
Почасово-преміальна
Почасова			З нормованими завданнями
За посадовими окладами
Бригадна
Контрактна
Рис.1. Форми та основні системи оплати праці

В нашій країна найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати.

Почасові: Проста почасова (заробіток З_ПП залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):

З_ПП = С х Ч (1)

Почасово преміальна (заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):

З_ППР = С х Ч + П (2)

Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

Відрядні: Проста відрядна (відрядний заробіток З_В розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):

З_В = К х Ц (3)

Відрядно-преміальна (оплата праці З_ВП включає відрядний заробіток З_В і премії за досягнення результатів, що заохочуються, - П):

З_ВП = З_В + П = К х Ц + П (4)

Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми Но, оплачується за звичайними розцінками Ц, а робота, виконана понад норму - Нн - за прогресивгл зростаючими розцінками Ц):

З_ПРОГ = Но х Ц + Нн х Ц (5)

Непряма відрядна (заробіток працівника З_НП залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнту виконання норм виробітку К_ВН)):

З_НП = С х Ч х К_ВН (6)

Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).

Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).

Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір З встановлюється як частка n певних показників (результатів роботи, що заохочуються - Р відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо):

З = nх Р (7)

Зрозуміло, цим переліком далеко не вичерпується все різноманіття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах.

3. Умови застосування відрядних і погодиннихсистем оплати праці

Практичне застосування тієї чи іншої системи оплати праці визначається багатьма обставинами, але насамперед залежить від того, що впливає на вибір основного показника для обліку результатів праці працівника, тобто чи буде дана система віднесена до класу відрядних або погодинних.

Право вибору систем оплати праці надано роботодавцю. Він повинен погодити їх із представниками профспілкової організації підприємства чи з іншими представниками працюючих. Це право законодавчо закріплене в Кодексі законів про працю України. Роботодавець зобов'язаний забезпечити облік усіх показників, використовуваних у системі оплати праці.

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме ефективність виробництва.

Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах: можливість точного кількісного обліку результатів праці; відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника; реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи; необхідність стимулювання зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсивності праці; відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

За відсутності таких умов доцільніше застосовувати почасові системи заробітної плати. Слід відзначити, що за почасовою формою заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової оплати вимагає також чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією тощо. В умовах переходу до ринку на багатьох підприємствах з’являється тенденція до заміни відрядної оплати на погодинну. В цьому випадку потрібно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування погодинної оплати не призвело до зниження ефективності роботи, що недопустимо в умовах ринкової конкуренції. До таких заходів передусім відноситься збереження високого рівня нормування праці при погодинній формі її оплати.

В останні роки існування адміністративно-командної системи відбувалося посилення впровадження колективних форм оплати праці. В умовах переходу до ринкових відносин їх застосування потребує зваженого диференційованого підходу, оскільки методи розподілу колективного заробітку повинні правильно відображати витрати праці кожного працівника. Найчастіше колективний заробіток розподіляється між членами бригади із врахуванням коефіцієнтів трудової участі (КТУ). Ці коефіцієнти встановлюються в кінці кожного місяця активом бригади або на загальних зборах. При визначенні КТУ слід враховувати продуктивність праці, якість продукції, дотримання трудової і виробничої дисципліни, виконання службових обов’язків тощо. Колективні форми оплати праці доцільно застосовувати там, де об’єднання працівників у трудовий колектив обумовлене технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу необхідні колективні зусилля всіх працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.

4. Основні види заохочувальних виплат

Практика господарської діяльності країни виробила різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах кожної з них окремо чи разом з іншими системами.

1. Системи, що погоджують основну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи.

Такі види заохочення є найбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його (їх) улаштовує.