Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности. Квалификация — это совокупность специальных знании и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.
По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку. (табл. 1.1) [12, с. 89]
Таблица 1.1. Группы рабочих по уровню квалификации, выполняемым работам и срокам подготовки. [12, с. 89]
| Квалификационные группы | Основные выполняемые работы | Срок подготовки (стажировки), опыт |
| Высококвалифицированные | Особенно сложные и ответственные работы (ремонт и наладка сложного оборудования, изготовление мебели и т.д. | Более 2-3 лет, периодическая стажировка, большой практический опыт |
| Квалифицированные | Сложные работы (метало- и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и т.п.) | 1-2 года, значительный опыт работы |
| Малоквалифицированные | Несложные работы (аппаратурные, технический надзор и др.) | Несколько недель, определённый опыт работы |
| Неквалифицированные | Вспомогательные и обслуживающие (грузчики, гардеробщики, уборщицы и др.) | Не требует специальной подготовки |
Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем знаний и трудовых навыков работника по специальности, уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Всё это отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).
Классификация по квалификации позволяет не только выявить влияние фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов.
Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур.
Наряду с вышеперечисленными характеристиками кадров, существует также количественная характеристика. Кадры предприятия и его изменения имеют определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены различными показателями. [15, c. 214] Существуют абсолютные и относительные показателями:
1) Учётная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2)Среднеучетная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
3) Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4) Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5) Средний разряд рабочих предприятия;
6) Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7) Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8) Текучесть кадров;
Количественная характеристика кадров предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как учётная, явочная и среднеучетная численность работников. В явочный состав предприятия входит вся совокупность работников предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в определенную день (то есть рассчитывается на определенную дату).
Второй показатель количественной характеристики - учетная численность работников, состоящая из наемных работников, работавших по трудовому договору и выполнявших постоянную, временную или сезонную работу один или более дней, а также работающие собственники предприятия, которые получают заработную плату на данном предприятии. За каждый календарный день учитывается как фактически работающие, так и отсутствующие на работе кадры по различным причинам. Такими причинами могут быть:
- служебные командировки,
- неявки на работу по причине болезни
- выполнение государственных обязанностей
- выполнение работы на дому
- отдых по причине работы в выходные или праздничные дни
- учебный отпуск
- ежегодный отпуск
- выходной день в соответствии с графиком работы
- прогул и др.
Учетная численность является переменной величиной т.к. кадры находятся в движении, предприятие принимает и увольняет работников. Средняя численность работников учитываться в целых единицах.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднеучетной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Для правильного определения среднеучетной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников учетного состава с учетом приказов о приеме, переводе на другую работу. Среднеучетную численность за месяц рассчитывают как деление суммы численностей работников на определенные даты на количество календарных дней в месяце. Среднеучетная численность за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.
На предприятиях, работающих полный месяц, среднеучетная численность определяется путем деления суммы численности работников учетного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце с учетом выходных и праздничных дней работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.
Определение среднеучетной численности работников за квартал рассчитывается путем суммирования среднеучетной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на количество месяцев (на 3). Определение данного показателя за год рассчитывается путем суммирования среднеучтной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на количество месяцев (на 12).
Среднеучетная численность за период с начала года по отчетный месяц включительно рассчитывается суммированием среднеучетной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и делением полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года.
Следующим показателем является интенсивность оборота кадров предприятия, состоящей из различных коэффициентов, характеризующих движение кадров:
1) Коэффициент общего оборота, представляющий отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднеучётной численности работников;
2) Коэффициент приема работников, вычисляемой деление количества принятых работников на среднеучетную численность работников за исследуемый период;
3) Коэффициент выбытия работников, определяемый делением количества выбывших работников на среднеучетную численность работников за период;
Коэффициенты приема и выбытия характеризуют оборот рабочей силы в относительных величинах.
4) Коэффициент стабильности, вычисляемый путем деления среднеучетной численности работников со стажем более 5 лет на предприятии на среднеучетную численность работников за период.
5) Коэффициент текучести определяется делением суммы численности работников, выбывших за период по собственному желанию и численности работников, уволенных за период по неуважительным причинам на среднеучетную численность работников за период.
6) Коэффициент восполнения кадров определяет восполнение работников, выбывших по различным основаниям из предприятия и вновь принятыми работниками. Данный коэффициент вычисляется путем делением количества принятых за определенный период работников на количество выбывших за определенный период работников
7) Коэффициент постоянства кадров определяется путем деления численности работников, состоящих в учетном составе весь отчетный период на среднеучетную численности работников за отчетный период. При этом численность работников, состоящих в учетном составе, рассчитывается по следующей формуле: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам, за исключением выбывших из числа принятых в отчетном периоде.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии кадров предприятия для целей разработки путей повышения эффективности использования кадров предприятия.
1.2 Необходимость и роль кадров в условиях рыночных отношениях
В условиях рыночных отношений роль и необходимость кадров играет огромное значение, поскольку существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала является одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. [9]