Предприятие должно эффективнее проводить процесс подбора кандидатов на определенные должности при приёме. Должны происходить следующие этапы:
- первичный отбор, целью которого является отсеивание кандидатов, не облажающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.
- собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления кадрами.
- справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих.
- собеседование с руководителем подразделения.
- испытание (испытательный срок)
- решение о найме.
На всех предприятиях и организациях вне зависимости от формы собственности и количества работающих с определенной периодичностью проходит аттестация руководителей и специалистов. Это кадровое мероприятие иногда вызывает обиду на действие аттестационных комиссий, которые, по мнению отдельных работников, недостаточно правильно оценили их знания и профессионализм, а иногда радость и удовлетворение по поводу открывшихся перед ними творческих перспектив. Есть и другие примеры, когда аттестация готовилась и проводилась формально, тогда и до, и после ее проведения ничего не происходило, ничего не изменялось. Однако очевидно одно, сегодня, когда ситуация на рынке труда очень напряженная, отношение администрации и соответственно кадровых служб к подготовке и качественному проведению аттестации работников коренным образом велико.
Учитывая, что данная аттестация кадров является составной частью программы улучшения использования кадров на предприятии, рассмотрим данное мероприятие.
Руководству ЗАО «Гуляйпольский сырзавод» предлагается аттестовать всех главных специалистов и по оценочным показателям выявить все достоинства и недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов. Директором предприятия создается аттестационная комиссия в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии. Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:
1) Подготовка приказа о проведении аттестации;
2) Составление списков работников, подлежащих аттестации;
3) Подготовка графика проведения аттестации;
4) Подготовка необходимых документов для проведения аттестации;
5) Проведение разъяснительной работы по проведению аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности.
Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.
Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников. Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.
В работе комиссии очень важно объективно, неформально подойти к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов. Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого. Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.
Для проведения аттестации главных специалистов на предприятии рекомендуется анкета, содержащая следующие характеристики и показатели:
- служебная характеристика
- оценка эффективности работы
В служебную характеристику входят: Ф.И.О. работника, год рождения, сведения об образовании, занимаемая должность и дата назначения. Оценка эффективности работы представлена в таблице 3.1. (см. страницу 36).
После анализа аттестации работников все работники могут быть соответствовать, частично соответствовать или не соответствовать требования предприятия. Могут быть выдвинуты соответствующие рекомендации:
- совершенствовать личные качества;
- научиться работать в коллективе;
- избегать конфликтных ситуаций и соблюдать дисциплину;
- выдвинуть список резерва на повышение
- дать перечень рекомендаций, которые должны быть выполнены в минимальные сроки
- дать перечень рекомендаций до следующей аттестации
Эффективность применения на практике различных способов аттестации работников зависит от используемого метода. Сочетание некоторых из них позволит наиболее объективно дать оценку аттестуемому работнику. Выявлении недостатков при оценке эффективности работы главных специалистов предприятия позволяет пересмотреть штатное расписание предприятия.
Таблица 3.1 - Оценка эффективности работы.
| Показатели | Соответствие требованиям |
| 1.Профессионально-деловые качества:1.1. Знание документов, регламентирующих служебную деятельность.1.2. Уровень квалификации1.3. Качество работы (точность выполнения заданий).1.4. Способность в короткие сроки внедрять все новое, наличие творческого подхода к делу.1.5. Способность анализировать новую ситуацию и принимать соответствующие решения возникших проблем.1.6. Умение оперативно принимать решения по достижению поставленной цели.1.7. Способность на практике применять функции руководства.1.8. Своевременность и степень выполнения должностных обязанностей.1.9. Способность справляться с большим объемом работы.1.10. Самостоятельность.1.11. Ответственность за результаты работы. | |
| 2. Конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, инициативные дела. | |
| 3. Личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива.3.1. Способность создавать и поддерживать в коллективе атмосферу высокой взаимотребовательности, доброжелательности, заинтересованности в достижении поставленных целей | |
3.2. Способность не допускать конфликтных ситуаций в коллективе, уравновешенность и самообладание при разрешении возникших конфликтов.3.3. Дисциплинированность.3.4. Исполнительность.3.5. Умение взять на себя ответственность.3.6. Обмен информации с коллегами3.7. Работа в команде.3.8. Убедительность.3.9. Контактность.3.10. Общий культурный уровень |
При выявлении частичного и полного несоответствия и недостатков кадров предприятие может снизить тарифные разряды, в результате чего изменится фонд заработной платы по штатному расписанию.
Таким образом, опыт проведения аттестации кадров имеет место для внедрения на предприятии. Это позволит выявить причины низкой эффективности использования кадров. Быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом.
Очередным путём улучшения эффективности использования кадров на предприятии является улучшение использования рабочего времени. Для исследования использования рабочего времени и выдвижения последующих мер по улучшению предприятием может быть использована фотография рабочего времени определенного сотрудника путем наблюдения и замеров его длительности в течение рабочего дня. Буду изучены все затраты времени сотрудника за определенное время работы.
Время работы состоит из времени выполнения рабочих задач и подготовительно-заготовительного времени. Время выполнения рабочих задач обозначают ОП – оперативное время. Подготовительно-заготовительное время обозначают ПП, состоит из подготовки себя и рабочего места к работе, а также непроизводительной работы (работы, не имеющей продуктивного результата. К непроизводительной работе (НП) относят различные ожидания, например ожидание руководителей подразделений для получения задания, ожидание для получения со склада материалов, ожидание служебного транспорта).
Время перерывов состоит из времени регламентированных перерывов (обеденный перерыв) и времени нерегламентированных перерывов, состоящее из времени нерегламентированного отдыха, времени личных надобностей, нарушения трудовой дисциплины, а также времени перерывов, не зависящих от работников. К нарушениям трудовой дисциплины можно отнести различные разговоры на личные темы, посторонние телефонные разговоры, опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки с рабочего места без производственной необходимости. К перерывам, независящих от работников относят недостатки организации труда (например, вызов к руководителю сотрудника, что значительно отвлекает от работы) и технические аварии (например, сбой в работе оборудования).
Из вышеперечисленного следует, что потери рабочего времени отражаются в трёх показателях: непроизводственное время, перерывы по организационно-техническим причинам, а также по времени нерегламентированного отдыха, личным надобностям, нарушения трудовой дисциплины. Для улучшения эффективности необходимо будет максимально снизить данные показатели.
Полученные результаты от фотографии рабочего времени сотрудника производственного цеха отражены в таблице 3.2. Выбрана фотография рабочего времени одного сотрудника, поскольку сотрудники производственного цеха имеют одинаковые функции и обязанности, на предприятии одна смена.