Проведенный управлением труда и занятости со специалистами Липецкого государственного педагогического университета мониторинг кадровой обеспеченности 42 крупных и средних предприятий области показал, что потребность в кадрах растет. Только Новолипецкий металлургический комбинат до 2010 года заявил для восполнения естественной убыли и расширения производства более 9,5 тыс. специалистов и рабочих. Среди них слесари различных видов, электрики, сварщики и т.д. Заводу "Свободный Сокол" потребуются около 100 станочников, слесарей-ремонтников, электрогазосварщиков, акционерному обществу "Елецгидроагрегат" – порядка 200 токарей, фрезеровщиков, станочников широкого профиля, операторов станков с ЧПУ и др., и так далее. Всего до 2010 года только по исследуемым предприятиям потребуется 12,5 тыс. рабочих и служащих.
Как видим, потребность в рабочих кадрах увеличивается, однако предложение рабочей силы не соответствует спросу работодателей. Рынок образовательных услуг плохо коррелируется с реальным сектором экономики.
Усложнение производственного оборудования и технологических процессов обуславливает возрастание спроса на уровень квалификации и качество рабочей силы.
Качество рабочей силы – это совокупность профессиональных, образовательных, психофизиологических характеристик, делающих человека способным выполнять трудовые функции той или иной сложности.
До последнего времени критериями качества рабочей силы являлись:
уровень образования работника;
уровень профессиональной подготовки работника;
уровень мотивации работника к повышению профессионализма и качества собственного труда;
способность организационной структуры учреждения (предприятия) раскрывать все качества работника.
Рыночная экономика и развитие научно-технического прогресса повышают требования к качеству рабочей силы, и эти критерии постоянно дополняются новыми. В условиях рыночной экономики для создания конкурентоспособной продукции возрастает спрос на работников нового типа, умеющих создавать и эффективно использовать технику, технологию и продукцию новых поколений. Эти качества работника выражает его конкурентоспособность.
"Конкурентоспособность" работника как социально-экономическая категория определяется дефицитностью его профессиональных знаний, навыков и умений на рынке труда и профессий, коммуникабельностью в отношениях с работодателями и партнерами по трудовым и экономическим связям.
Важнейшие показатели качества работника: уровень квалификации, уровень здоровья, уровень сознания, уровень благосостояния.
Конкурентоспособность – соответствие рабочей силы требованиям рынка труда, совокупность качеств, определяющая сравнительные позиции конкретного работника на рынке труда и позволяющая ему претендовать на занятие определенных рабочих мест.
Отечественные психологи и практики подчеркивают, что основу конкурентоспособности работника составляют его компетенции. Под компетенцией понимается общая способность и готовность работника к деятельности, основанная на знании и опыте, приобретенных благодаря обучению.
В настоящее время в соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО о переходе к концепции компетентности человека и положением национальной системы оценки качества специалистов термин "компетентность" становится ведущим при оценке уровня квалификации работника, важнейшим критерием профессионального обучения и интегральным показателем качества рабочей силы.
Компетентность выражается в способности оперативно и правильно оценивать сложившуюся ситуацию и принимать нужное решение.
Российский ученый Э.Ф. Зеер выделяет следующие виды компетентности:
специальная (в рамках конкретной профессии);
социальная (в сфере общения и взаимодействия);
персональная (использование своих индивидуальных особенностей);
полипрофессиональная (эрудированность, широкий кругозор);
экстремальная (действия в экстремальных, стрессовых ситуациях).
Компетентность выражается объемом и качеством профессиональных знаний и умений, опытностью, которая характеризуется способностью предвидеть и не допускать ошибок в трудовой деятельности, а при их возникновении – быстро устранять. Квалифицированный работник должен быть конкурентоспособным, компетентным, обладать профессионально важными качествами, ключевыми квалификациями не только в своей профессии, но и в других видах деятельности.
Вышеперечисленные критерии – основные для всех категорий работников предприятий и организаций различных форм собственности, поэтому во многих странах идет поиск путей повышения качества рабочей силы.
В настоящее время следует учитывать не только количественную оценку трудовых ресурсов, но и уровень образования, профессионализм и гражданскую позицию человека. Именно из этого исходит известное положение МОТ: человек, не имеющий достаточного уровня знаний, опыта, квалификации, крайне уязвим и неустойчив на рынке труда. Поэтому только материальная поддержка социально слабо защищенных слоев населения без повышения их конкурентоспособности – тупиковый в экономическом отношении путь.
Из этого следует, что лучшая форма социальной защиты человека – непрерывное повышение его oбщeoбpaзoвaтeльнoго и профессионального уровня и забота о его здоровье.
В этой связи региональная государственная политика в области развития человеческого потенциала должна быть направлена на обеспечение условий для повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня личности, усиление его творческой мотивации и осуществляться посредством совершенствования:
профессионального образования подрастающего поколения и взрослого населения как важнейшего условия воспроизводства человеческих ресурсов;
внутрифирменного обучения персонала;
профессионального обучения высвобождаемых работников и безработных граждан;
непрерывного профессионального образования населения;
профессиональной ориентации, как системы мер, обеспечивающих человеку возможность выбора сферы деятельности с учетом его интересов, склонностей и потребностей, сопровождения профессиональной карьеры.
В основу подхода к организации работы по развитию человеческого потенциала должно быть положено повышение образовательного и профессионального уровня населения, осознанное формирование контингента экономически активного населения, непрерывное профессиональное образование населения.
Система образования и подготовки кадров, которая развивалась в условиях централизованного планирования и высокой степени занятости населения, еще медленно перестраивается в соответствии с новыми требованиями. Качество подготовки определенной части выпускников учреждений профессионального образования не отвечает требованиям производства. Значительное количество выпускников 9–11 классов общеобразовательных школ попадает на рынок труда, не имея профессий и специальностей.
По данным Управления труда и занятости Липецкой области большинство работников, высвобождаемых в результате структурной перестройки производства, нуждается либо в повышении квалификации, либо в получении новой специальности. Все это означает, что на рынок труда попадает рабочая сила, либо не пользующаяся спросом, либо не способная выдержать конкуренцию. Поэтому профессиональное образование и переподготовка кадров приобретают приоритетное значение в системе общегосударственных мер развития экономики и противодействия безработице.
В целях повышения конкурентоспособности выпускников учреждений профессионального образования необходимо значительное повышение качества их подготовки за счет обновления содержания образования и внедрения интенсивных технологий обучения. С учетом этого пересматриваются квалификационные требования к знаниям и умениям рабочих и специалистов в сторону расширения их профессиональной мобильности. Многие учреждения профессионального образования стали реализовывать программы трудоустройства своих выпускников.
В целях повышения качества рабочей силы необходимо последовательно развивать систему опережающей переподготовки персонала на производстве, обеспечить условия, чтобы значительная часть высвобождаемых работников проходила обучение и трудоустраивалась, не попадая в число безработных.
На первый план выдвигается задача координации действий органов образования, служб занятости и других ведомств, осуществляющих профессиональное обучение персонала, по совершенствованию системы непрерывного образования, начиная с младшего школьного возраста и заканчивая обучением и переобучением взрослого населения. Это особенно актуально в связи с тем, что мощным фактором давления на рынок труда становятся не только высвобождаемые работники, но и выпускники общеобразовательных школ, и подростки, прекратившие обучение по различным причинам.
Напряженность на рынке труда усиливается также несоответствием структуры, объемов и профилей подготовки кадров в профессиональных образовательных учреждениях разного уровня, все еще пока сориентированных, в основном, на отраслевой принцип подготовки кадров, что входит в противоречие с интересами регионального рынка труда. В связи с этим около 30% выпускников профессиональных учебных заведений не могут своевременно найти работу.
Структура подготовки кадров относительно потребности экономики напоминает перевернутую пирамиду: на рынке труда более 70% вакансий предназначены для рабочих, а удельный вес выпускников, осваивающих такие профессии, составляет лишь 30% от общего количества выпускников учреждений профессионального образования. Выпускники профессиональных учебных заведений должны быть конкурентоспособны на рынке труда за счет фундаментального профессионального образования.