Как видно из таблицы 2.5, в численности сотрудников банка, преобладают лица в возрасте от 30 до 40 лет. В 2008 г. увеличивается численность молодых специалистов, это связанно с приемом на работу выпускников дневных отделений. Самой малочисленной из данных групп являются работники, возраст которых превышает 50 лет, на декабрь 2009 г. их численность составляет 87 человек или 8% как представлено в таблице 2.6.
Таблица 2.5 - Возрастная структура персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"
| Показатели | 2007г. | 2008г. | На 31 декабря 2009г. |
| в % к итогу | в % к итогу | в % к итогу | |
| Среднегодовая численность работников – всего, | 100 | 100 | 100 |
| в том числе по возрасту: | |||
| - от 20 до 30 лет; | 36,4 | 39,5 | 37,3 |
| - от 30 до 40 лет; | 45,5 | 40,8 | 41,5 |
| - от 40 до 50 лет; | 13,7 | 12,5 | 13,2 |
| - свыше 50 лет. | 4,4 | 7,2 | 8 |
Таблица 2.6 – Показатели динамики и производительности труда персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"
| Показатели | 2007г. | 2008г. | На 31 декабря 2009г. |
| в % к итогу | в % к итогу | в % к итогу | |
| Коэффициент приема кадров | 6,9 | 11,8 | 12,8 |
| Коэффициент выбытия кадров | 1,5 | 4,6 | 7 |
| Коэффициент текучести кадров | 1,1 | 3,2 | 5,6 |
| Выработка в тыс. руб. на 1 работника | – | – | – |
| Трудоемкость, чел-час. | – | – | – |
| Среднемесячная зарплата 1 работника, тыс. руб. | 10 – 12 | – | 12-15 |
Примечание: Все показатели, не представленные в таблице 2.6, являются конфидициальными.
Как видно из таблицы 2.6, острой кадровой проблемой прошедшего года остается проблема выбытия высококвалифицированных работников. На конец 2009г. коэффициент выбытия увеличился на 2,4% по сравнению с 2008 г. Основной причиной увольнения по собственному желанию – неудовлетворение размером заработной платы. Уровень оплаты труда специалистов низового уровня составляет 12 – 15 тыс. руб., по неофициальным данным. Также низкий уровень заработной платы сопровождается большим объемом работы, возлагаемый на работников. Другой причиной увольнения работников является переманивание специалистов другими банками. Это происходит по той причине, как уже говорилось выше, что работники, приходя на работу в Сбербанк, проходят бесплатное обучение в Учебном центре, в результате чего они получают сертификаты о пройденных курсах. После обучения, проработав несколько месяцев, они переходят на новое место работы, более высокооплачиваемое.
Также из таблицы мы видим, что с каждым годом происходит увеличение текучести кадров, основными причинами которого являются:
- низкая заработная плата;
- высокие нагрузки;
- отсутствие карьерного роста;
- неудовлетворенность рабочим местом;
- конфликты в коллективе.
Данные причины представлены в порядке убывания их значимости, поэтому главной причиной является неудовлетворенность заработной платой.
Нормирование труда в ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"осуществляется на основе ПП №21 от 15.10.1991 г. в 1смену. На основе норм по труду рассчитывается необходимое количество единиц штата.
Нормирование труда включает:
- изучение и анализ условий труда на каждом рабочем месте:
- изучение и анализ передового опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения в нормах труда;
- проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с всех влияющих факторов;
- установление и внедрение норм труда; анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.
2.3 Описание системы корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"
При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" руководствовалось следующими критериями, прописанными в нормативно-правовых документах, определяющих цели и миссию деятельности банка, а также должностных инструкциях работников и методических рекомендациях по работе с клиентами:
1. Соответствие этого поведения закону, правопорядку, установленному в обществе.
2. Нравственность, трактуемая исходя из современных представлений о честности, справедливости, совестливости. Их однозначная интерпретация и неуклонное соблюдение – гарант верности выбранной человеком модели поведения.
3. Оценка конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась вследствие стечения обстоятельств. Интуитивная или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения.
4. Стимулирующая функция цели, которую ставит перед собой человек. Увлеченность целью не должна породить недооценку значения четкого соблюдения этапов движения к ней. Полезно дробить цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к главному.
5. Самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личное поведенческое амплуа.
6. Выделение и конкретизация собственных возможностей на основании умения использовать человековедческие технологии, которые имеют непосредственное отношение к общению. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; "конструирование" коллективов; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т.п.
7. Психолого-половые характеристики личности, т.е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении.
Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности человека, с которым приходится общаться. Ценности ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" определяют тот набор правил, критериев и требований, предъявляемых к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды Банка. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений между сотрудниками, системы управления внутри Банка, а также взаимоотношений Банка с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами. Осознание и разделение философии и ценностей Банка принципиально важно для перехода Банка на новый качественный уровень развития:
1. Порядочность.
2. Стремление к совершенству.
3. Уважение к традициям.
4. Доверие и ответственность.
5. Взвешенность и профессионализм.
6. Инициативность и креативность.
7. Командность и результативность.
8. Открытость и доброжелательность.
9. Здоровый образ жизни (тело, дух и разум).
Построение организационной культуры ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. На основе опроса сотрудников банка были сформулированы основные принципы работы и ценности организации, изначально была сформирована единая культура.
ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" это:
1. Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.
2. Совместная разработка целей и их достижение.
3. Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.
4. Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).
5. Привитие сотрудникам ценностей организации.
6. Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.
7. Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.
8. Постоянный и систематический обмен информацией.
9. Доступность руководства для сотрудников организации.
10. Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.
Кроме того, ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" это:
- банк, который ценит своих сотрудников, заботится о них;
- банк, который дает возможность сотрудникам развиваться лично и профессионально, работать в котором стремятся лучшие профессионалы;
- банк, в котором сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не "винтиками в большой машине";
- банк, который обеспечивает своим сотрудникам достойный материальный достаток и положение в обществе;
- банк, в котором интересно работать;
- банк, работой в котором можно гордиться, который уважают, сотрудники которого уверены в своем будущем.
2.4 Диагностика системы корпоративной культуры ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" и выявление проблемных зон по ее развитию
С целью диагностики существующей в организации корпоративной культуры был проведен опрос работников, в числе которых были: