Формирование корпоративной культуры как фактор управления персоналом (стр. 7 из 10)
Обычно нужен резкий шок вроде экономического кризиса или скандала для того, чтобы люди в организации начали интересоваться огрехами корпоративной культуры и целенаправленно развивать ее позитивные характеристики. В любых обстоятельствах попытка вызвать глубинные культурные изменения — сложный и болезненный процесс.
Хотя культурные изменения дают материальные результаты лишь со временем, Dell отмечает значимые улучшения уже сейчас. Сотрудники считают, что руководство активнее поддерживает их усилия по достижению лучшего баланса между работой и жизнью. Они также отчетливее видят связь между своим трудом и корпоративными задачами компании. Доля людей, которые не перейдут на другую работу, получив сходное предложение по зарплате, выросла, хотя нынешние 57% – не совсем то, что хотело бы видеть руководство.
Поменял ли Dell свою культуру фундаментальным образом? Может быть, и нет. Но компания совершенно точно укрепила те положительные качества своей культуры, которые позволили ей достичь большого успеха так быстро [44, С.6].
2.2 Корпоративная культура в ООО "ПепсиКо Холдингс"
Для того чтобы проанализировать корпоративную культуру предприятия необходимо проанализировать историю ее развития, ее достижения.
История развития "Пепси" в мире:
1886 Аптекарь Калеб Бредхэм из города Нью-Берн, штат Северная Каролина, изобрел безалкогольный напиток, представлявший собой смесь газированной воды, сахара, ванили, пепсина и масла ореха колы
1902 Основана Компания Пепси-Кола
1940 Первые акции Компании Пепси-Кола были проданы на Нью-йоркской фондовой бирже
1959 приобретение компании ФРИТО-ЛЕЙ, одного из лидеров по производству чипсов 1974 пепси-Кола становится первым американским потребительским товаром, производимым СССР
1986 приобретение "7 uр Интернешенл"
1996 Реорганизация "ПепсиКо Инт" сформированы З основные операционные группы — напитки, закуски, рестораны
1998 приобретение "Тропикана"
1999 Образование Пепси Боплинг Групп (ПБГ)
2006 в ПБГ работают более 67 000 человек, действуют 97 заводов и более 515 центров дистрибуции
История развития "Пепси" в России:
1959 Никита Хрущев пробует Пепси на Американской торговой выставке в Москве.
1971 Президент Пепси Дональд Кендалл встретился с советским премьером Алексеем Косыгиным для переговоров о сотрудничестве
1974 Открытие завода по производству Пепси-Колы в Новороссийске
1999 Переход в состав Пепси Боплинг Групп
2006 В Пепси работает 4030 человек, 5 заводов по производству напитков в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Самаре и Сочи выпускают 195 видов продукции.
ООО "ПепсиКо Холдингс" входит в состав ПБГ. В настоящий момент в компании работает 89 человек, показательно то, что в коллективе работают в основном только мужчины (табл. 1).
Таблица 1 - Структура коллектива ООО "ПепсиКо Холдингс", чел.
| возраст | мужчины | женщины |
| 20-25 | 10 | 5 |
| 25-30 | 43 | 5 |
| 30-35 | 19 | |
| 35 и более | 7 | |
| итого | 79 | 10 |
| Всего | 89 | |
Анализ таблицы 1 и рис. 1 позволяет говорить о том, что в основном в коллективе работают молодые сотрудники, а значит энергичные и перспективные люди. Об этом свидетельствует и то, что 73% коллектива имеет одно и более высших образований (табл. 2 и рис. 2).
Рисунок 1
Рисунок 2
Таблица 2 - Анализ уровня образования сотрудников ООО "ПепсиКо Холдингс"
| Образование | количество человек | % к общему количеству |
| Среднее | 3 | 3,4% |
| Средне специальное | 21 | 23,6% |
| Высшее | 61 | 68,5% |
| 2 высших | 4 | 4,5% |
| Итого | 89 | 100,0% |
Компания прошла большой путь развития как в мире так и в России, все это не могло не наложить отпечаток на корпоративную культуру предприятия. Более чем столетняя история развития предприятия позволяет говорить о сформированной идеологии и устойчивых ценностях компании. И, тем не менее, корпоративная культура компании в мире и в России несколько разняться в силу сложившегося российского менталитета и специфики ведения бизнеса в России.
На предприятии существует кодекс этики и правила поведения сотрудников, а так же корпоративный дресс-код.
"Отличный внешний вид играет очень важную роль, т.к. сотрудники представляют компанию "Пепси-Кола" клиентам и покупателям. Опрятная и элегантная внешность воплощает гордость и профессиональную ответственность" - это определяющая концепция для сотрудников.
Дресс - код представляет собой правила внешнего вида, который содержит рекомендации по тому, как следует одеваться сотрудникам компании в офисе. Цель данного документа - определить то, какая одежда считается приемлемой в деловой среде.
Подходящей одеждой для офиса считается:
- для мужчин: деловой костюм, брюки или слаксы, джемпер, рубашка и галстук (или без галстука);
- для женщин: деловой костюм (юбка либо брюки), слаксы, юбка, блейзер, блузка или джемпер, платье, чулки/колготки; длина платья или юбки должна быть уместной (соответствующей) в деловой среде, без каких-либо крайностей.
- синие джинсы, футболки, кроссовки и теннисные туфли (кеды) не разрешены.
Эти правила распространяются на все дни недели (не исключая пятницы). Сотрудники должны следовать этим рекомендациям независимо от дня недели или личных планов.
Вышеперечисленные правила накладывают определенный отпечаток на поведение сотрудников на их внешний вид в офисе и за его пределами.
Кроме дресс-кода на предприятии существует "Всемирный Кодекс профессиональной этики".
Основополагающим принципом деятельности компании является принцип: "Уважайте друг друга"
Будучи сотрудником, дилером или членом правления все обязаны в любой ситуации вести себя корректно, соблюдая все этические нормы и требования законодательства, независимо от места и характера работы.
Соблюдение этических норм имеет особое значение для компании. Основным условием максимального соблюдения этических норм при ведении хозяйственной деятельности является поддержка и помощь всех сотрудников, директоров и членов правления ПБГ.
Итак, культура ООО "ПепсиКо Холдингс" – это ее "индивидуальность", характеризующая тот или иной способ выполнения работы.
Ученые Дил и Кеннеди классифицировали культуру организации в связи с категориями скорости получения обратной связи и риском, на который идут сотрудники. Выделяют 4 типа культуры:
| Культуракрутогопарня "Мачо" | Культура "Ставка насвою компанию" |
| Культура"Хорошо потрудился-хорошо отдохнул" | Культура"процесса"/ Бюрократия |
Рисунок 3 - Классификация организационных культур
Согласно классификации Дила и Кеннеди, в ООО "ПепсиКо Холдингс" преобладает культура типа "Крутого парня "мачо"", так как характеризуется принятием высоких рисков и быстрой отдачей, потому что компания "Пепси" динамично и стремительно развивается, что может вызвать определенный риск, а скорость получения обратной связи от потребителей также является очень быстрой.
Корпоративная культура может проявлять себя двумя различными способами: через символы "высокого" и "низкого" профиля.
1. Символы высокого профиля – проявляются через внешнее проявление культуры или имидж организации: миссия, логотип компании, годовой отчет и финансовая отчетность, униформа и т.д. символы высокого профиля ООО "ПепсиКо Холдингс":
а) миссия организации – "добиться того, чтобы в каждом уголке мира люди с удовольствием потребляли продукцию нашей компании!"
б) логотип – красно – синий шар, разделенный белой полосой.
в) у всех сотрудников компании деловой стиль одежды (дресс - код).
2. Символы низкого профиля (Трайс и Бейер)- являются более приземленными выражениями того, как конкретно выполняется работа.
- ритуальные процедуры
- физические формы и способы
- коммуникации (истории, мифы, легенды об организации)
- общий язык
символы низкого профиля ООО "ПепсиКо Холдингс":
а) конкурсы на определение самых оригинальных нововведений
б) празднование различных праздников и дней рождения.
в) общий язык: специфические профессиональные термины, сленг.
Исходя из существующих видов корпоративных культур (культура власти, ролевая культура, культура задачи, культура личности), в ООО "ПепсиКо Холдингс" преобладает ролевая культура, так как она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
Для исследования состояния корпоративной культуры было проведено анкетирование работников компании "ПепсиКо Холдингс".
Анкетирование проводилось только среди рядовых сотрудников и среднего звена руководителей. Такой выбор респондентов обусловлен предположением о разнице ответов персонала и руководства на предложенные вопросы. Заполнено 30 анкет.
Участникам анкетирования был задан вопрос: "Испытываете ли Вы чувство гордости за свою компанию?". 21 человек (70%), т. е. абсолютное большинство опрошенных, на этот вопрос ответили положительно; 5 (16,6%) не испытывают гордости за компанию, 4 (13,3%) не ответили. Таким образом, примерно каждый седьмой работник недоволен своей компанией или, по крайней мере, у него нет поводов для гордости за нее.