2. Стандартная форма призвана дать дополнительные сведения, которые позволят подготовиться к проведению интервью с кандидатом.
3. Стандартная форма является источником биографических данных и информации о профессиональном опыте кандидата, которые могут быть использованы для прогноза его профессиональной успешности, склонности к прогулам, к увольнению после непродолжительного периода работы в организации и к проявлению других особенностей поведения, способных неблагоприятно отразиться на рабочих результатах.
Для обеспечения максимальной информативности стандартной формы, в нее должны быть включены пункты, которые:
• дают значимую информации о кандидате
• позволяют получить представление о квалификации кандидата
• исходят из анализа той работы, для выполнения которой отбирается кандидат
•предварительно опробованы на степень связи информации, получаемой с их помощью, с будущей профессиональной успешностью
• позволяют получить информацию, которая необходима для уточнения методов и процедур, используемых в процессе отбора
•дают надежную информацию о кандидате, которая, в случае необходимости, может быть проверена
• соответствуют действующему законодательству.
Приведем для примера, как рассматриваются в ОАО "Мортехсервис" а процессе формирования персонала (а именно рабочих-ремонтников), некоторые критерии набора персонала.
Пожалуй, нет такой фирмы и ОАО "Мортехсервис" - не исключение, которая могла бы сказать, что ей не нужны профессиональные рабочие. Эта профессия на сегодняшний день является одной из самых востребуемых. И поэтому существует такое разнообразие в подходах и к набору такого персонала, и к стимулированию его труда. Одни компании стараются не тратить усилий на предварительный отбор - предпочитают набрать сразу несколько человек на одно место, и пусть каждый результатом свой работы докажет, на что способен. Однако практика ОАО "Мортехсервис" показывает, правы те, кто вкладывает силы, деньги, время на тщательный предварительный отбор персонала
Отбирая людей на должность рабочего, пожалуй, нигде больше нельзя столкнуться с таким разнообразием кандидатов. Это касается и возраста, и образования (выпускники практически любого учебного заведения - текстильного, пищевого, деревообрабатывающего, горного, строительного и др.), и опыта работы. Какими качествами должен обладать человек, чтобы быть успешным рабочим? Кого чаше всего в ОАО "Мортехсервис" отбирают на эту должность?
Возраст.
Предпочтение отдают молодым людям. Они более мобильны, активны, легче переносят неудачи.
Образование.
Одна из немногих профессий, где образование может быть любым. Отдается предпочтение среднему специальному. Зачастую профильное образование не дает преимуществ, за исключение тех случаев, когда необходимо разбираться в технологии. Главное в работе рабочего - хорошо разбираться в технологии, устройстве и материалах.
Опыт работы.
Прекрасно, если есть опыт работы, особенно если человек работал на аналогичном производстве, знает его и представляет возможности работы.
Личные качества.
В каждой профессии, чтобы добиться успеха, надо обладать неким набором качеств, и даже не столько их количеством, сколько их сочетанием. Для каждой профессии и должности существует баланс между опытом работы, образованием и личностными качествами. Профессия рабочего-ремонтника относится к тому типу, где личные качества человека стоят не на последнем месте, и именно они определяют, насколько успешен он будет в работе. Обязательными являются: умение быстро устанавливать контакт с людьми, добросовестность, ответственность и порядочность.
При внутреннем наборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:
- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др. );
- формирование резерва персонала, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы на вакантной должности. Организация обучения резерва персонала, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;
- организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия;
Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированный требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к должности.
Отдел персонала ОАО "Мортехсервис" предпочитает проводить набор для целей замещения вакансий работников офиса внутри организации. Связано это с тем, что продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Преимущества внутреннего набора перед внешним в следующем:
При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.
Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел персонала ОАО "Мортехсервис" старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.
Поэтому, в повседневной работе отдел персонала ОАО "Мортехсервис" руководствуется тремя основными правилами:
- Форма набора зависит от потребности в персонале;
- Сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы;
- И использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.
Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора. Однако рассмотрим подробнее все преимущества и недостатки как внешнего и так и внутреннего набора, которые представлены в таблице 1[13].
| Таблица 1. Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего набора | ||
| Тип | Преимущества | Недостатки |
| набора | ||
| Внутренний | Улучшает моральный | |
| дух у работников, по- | ||
| лучивших повышение | ||
| Повышает моральный | Вызывает проблемы у | |
| дух у персонала, кото- | тех работников, которых | |
| рый видит для себя | обошли с повышением | |
| возможности повыше- | ||
| ния по службе | ||
| Дает возможность руко- | Может оголить отдель- | |
| водству лучше оценить | ный участок работы, | |
| способности "внутрен- | когда забирают челове- | |
| них" претендентов | ка из одного подразде- | |
| ления, чтобы заполнить | ||
| вакансию в другом | ||
| Требует меньших за | ||
| трат, чем внешний | ||
| Внешний | Вносит "свежую кровь"и | У новых работников мо- |
| новые идеи в компанию | гут возникать трудности | |
| при адаптации к культу- | ||
| ре, сложившейся в ор- | ||
| ганизации, и к стилю | ||
| управления | ||
| Дает возможность рабо- | Могут возникнуть психо- | |
| тодателю увидеть,как | логические проблемы, | |
| обстоят дела вне ком- | из-за того, что работни- | |
| пании | ки понимают, что у них | |
| нет перспектив повыше- | ||
| ния в должности | ||
| Иногда это дешевле, | Вхождение в новую | |
| чем обучать или пере- | должность для работни- | |
| обучать уже имеющихся | ков, нанятых со сторо- | |
| работников | ны, может потребовать | |
| больше времени, чем | ||
| для "своих". | ||
| Выступает как форма | Период вхождения в | |
| рекламы для компании | новую должность чреват- | |
| снижением производи- | ||
| тельности | ||
Идеальным случаем следует считать ситуацию, когда ответ на вопрос, каким образом сочетать внешний и внутренний набор при заполнении вакансий дает разработанная, одобренная руководством и письменно зафиксированная политика компании в сфере управления персоналом.
Основной проблемой, стоящей перед разными организациями, в том числе и ОАО "Мортехсервис" при проведении как внешнего, так и внутреннего набора, остается проблема критериев набора. На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к квалификации?
Критерии набора.
Для эффективного набора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.
Что такое критерии набора, легче всего пояснить на конкретном примере. Рассмотрим объявление отдела персонала ОАО "Мортехсервис", взятое из газеты: