| Степень родства | Ф.И.О | Дата рождения | Место работы, должность | Телефон | Адрес (место жительства) |
Имеются ли близкие родственники, постоянно проживающие за границей (если да, то указать где)_______________________________________________________________
Отношение к воинской обязанности и воинское звание_____________________________________________________________
Образование, когда и какие учебные заведения окончили:
| Дата поступления | Дата окончания | Название учебного заведения | Факультет | Специальность | Квалификация |
Дополнительное образование________________________________________________________
Водительские права категории_______________________
По каким мотивам (причинам) Вы оставили (или решили оставить) последнее место работы:
Почему Вы обратились именно в нашу фирму:
Чем Вас привлекает предложенная вакансия:
Укажите должность. Ф.И.О. и контактный телефон лица. которое могло бы дать Вам рекомендацию (с последнего места работы);
Какие еще вакансии, помимо предложенной. Вас могли бы заинтересовать:
1._____________________________________________________________
2._____________________________________________________________
3._____________________________________________________________
Ваш средний месячный доход на последнем месте работы: ______________
Перечислите организации, в которых Вы работали, и занимаемые должности за последние 10 лет:
| Дата | Наименование организации | Должность | Адрес организации. предприятия | Причина увольнения (фактическая) | |
| начало | окончание | ||||
На какую оплату труда (в усл. ед.) Вы рассчитываете
1. На испытательный срок (3 меc.)___________________
2. На постоянной работе с перспективой__________________
| 1 год | 2 год | 3 год | 4 год | 5 год |
Заинтересованы ли Вы в должностном повышении (если да, то укажите планируемое должностное повышение на 10 лет вперед): ______________________________________________________
Какую новую специальность (или дополнительные навыки к уже имеющейся специальности) Вы хотели бы освоить____________________________________________________________
С какого времени Вы можете приступить к работе:
| В течение недели | Через неделю | В течение 1 мес. | В течение 3 мес. | Через 3 мес. |
Что полезного и нужного Вы могли бы предложить компании__________________________________________________________
Преимущества Вашей кандидатуры_______________________________________________________
Ваши увлечения вне работы (хобби)____________________________________________________________
Что бы Вы хотели добавить о себе
Против проверки сообщенных мною сведений не возражаю
Дата заполнения анкеты_____________ Подпись___________
Второй вид сбора информации о кандидате – собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. Не исключение и ОАО "Мортехсервис". Даже работников неуправленческого состава никогда не принимают на фирму без хотя бы одного собеседования.
Важно помнить, что собеседование является двухсторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник отдела персонала должен предоставить максимально объективную и полную информацию о фирме, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема нежелательных работников.
Активно используется на фирме и различного рода тесты. Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач - тестов. Чтобы правильно составить и использовать тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.
Интеллектуальные тесты.
Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для специалиста по рекламе и по связям с общественностыо, важно обладать развитым вербальным интеллектом, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д. Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие обьемы информации).
Тесты на внимание и память.
Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.
Личностные тесты.
Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития.
Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия и ценностные ориентации).
Тесты межличностных отношений.
Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени. В ОАО "Мортехсервис" такие тесты являются обязательными для кандидатов.
Также обязательным в ОАО "Мортехсервис" является прохождение теста на коммуникабельность (см. таблица 2).
Таблица 2.
| Ф.И.О. | |||
| Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми? | Да | Нет | |
| Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-либо из товарищей? | |||
| Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации? | |||
| Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь? | |||
| Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения? | |||
| Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами, телевизором или за каким-либо другим занятием, чем с людьми? | |||
| Если возникали помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли Вам отказаться от своих намерений? | |||
| Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше по возрасту? | |||
| Любите ли Вы придумывать и организовывать различные игры и развлечения? | |||
| Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании (коллективы)? | |||
| Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы выполнить сегодня? | |||
| Легко ли Вам устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми? | |||
| Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением? | |||
| Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе? | |||
Задача отдела персонала на втором этапе отбора заключается в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми отдел персонала мог бы работать индивидуально.
На этом этапе руководитель отдела персонала компании проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.
Цель такого собеседования - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.
Существуют несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одними из наиболее распространенных являются следующие:
· биографические
· ситуационные
· критериальные
Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.
Ситуационные собеседования заключаются в решении одной или нескольких проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.
Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев[i].
В принципе, на фирме можно обнаружить целый ряд проблем, снижающих эффективность таких собеседований как инструмента отбора персонала.
Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.