Формирование социокультурных ориентаций и нравственных ценностей государственных служащих (стр. 9 из 16)

В системе самоотношений госслужащих УФССП по ЯНАО (С.Р. Пантелеев) высокие показатели получены по такому параметру самоотношения как самооценка (124 респондента) и саморуководство (96 респондентов) (Рис. 4). Значимые различия в системе самоотношений по гендерному признаку отсутствуют.

Рис. 4. Соотношение количества (чел.) высоких и низких показателей в экспериментальной выборки

Выявлены значимые корреляционные зависимости между шкалой самооценивания и проявлением интернальности в области межличностных отношений и такими личностными чертами как непривлекательный (средний ранг – 0,271), молчаливый (средний ранг – 0,235), открытый (средний ранг – 0,154), пассивный (средний ранг – 0,278), отзывчивый (средний ранг - 0,212), нерешительный (средний ранг - 0,200), энергичный (средний ранг – 0,222), общительный (средний ранг – 0,221).

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим "высшие цели" и "духовные ценности", которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу известной "теории "Х" и "У"", разработанной МакГрегором, создал "теорию "Z"". Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива. Корпоративная культура включает в себя:

• Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать "своих" от "чужих".

• Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "своим", "чужим", равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д. Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом предприятия, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением, между тем, что мы чувствуем и тем, что мы делаем.

Вот как определяет систему корпоративных ценностей американский теоретик менеджмента Джеймс Чемпи в своей книге "Перестройка управления": "Трудно постоянно сохранять рабочий дух и доброту, находясь в гуще бесконечных перемен, - если только этот дух не поддерживается соответствующей системой ценностей. Когда все вокруг нас стремительно меняется, мы крайне нуждаемся в чем-то надежном и неизменном - Полярной звезде или заповедях, лозунгах или афоризмах - чтобы ухватиться за это, опереться, найти свою линию поведения и успокоить нервы. Система ценностей - это наш навигационный инструмент в сфере морали".

Точно так же ценности служат навигационным инструментом и в бизнесе. В качестве иллюстрации приведем пример, вошедший в историю американского бизнеса как "тайленоловый кризис". Когда отравленные таблетки тайленола привели к ряду смертельных случаев среди американцев, Джим Берк, председатель совета директоров компании "Джонсон и Джонсон" заявил, что в соответствии со строгими принципами, которые исповедует его компания, она без малейшего колебания изымает из торговли и со складов все таблетки тайленола. Эта акция принесла корпорации миллионы долларов убытка, однако выгода, которую она при этом получила была бесценна. "Вот чем является система ценностей - точкой пересечения порядочности и больших прибылей, - резюмирует Дж. Чемпи, - вот в этой точке и должна строиться культура корпораций. Таким образом, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

• Что мы делаем?

• На что мы годны?

• К чему мы способны?

• Каковы наши жизненные установки?

• Какой у нас план?

• Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?

• Где лично мое место в общем плане развития?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретной деятельности, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада. Как мы видим, нравственные ценности – одна из составляющих корпоративной культуры.

2.2 Нравственные ценности государственной гражданской службы

В условиях реформируемой России вместе с решением экономических, политических, социальных, духовных задач актуализируется проблема управления (менеджмента), вследствие чего возрастает роль культуры государственного регулирования общественного строительства и корпоративных факторов в нем. На этой основе естественно выдвигаются на первый план идеи: «рангов» (И.А.Ильин), социальной стратификации (М.Вебер, Т.Парсонс, А.Радклиф-Браун) и социокультурной, этнокультурной идентификации (Б.Барбер, А.Я. Флиер, И.В.Малыгина).

Особую значимость здесь приобретает система государственной службы. Она, как показывает социокультурный опыт, не может успешно функционировать вне факторов профессионализма, нравственной, правовой и политической культур, находящихся во взаимной причинно-следственной связи. В своей регулятивной деятельности государственный служащий вступает в сложные взаимоотношения со всеми социальными структурами и институтами. Одной из важнейших детерминант этих отношений является социальная престижность государственного служащего.

В иерархии государственной службы в России специфическое место занимает офицерский корпус. Социальная престижность российских офицеров является составной частью престижа государственного служащего и традиционно служила образцом культуры взаимоотношений государства и чиновничества. Она выражается в различных формах, моделях и видах, важнейшим стержнем которых выступает феномен чести вообще, и офицерской – в частности. Очевидно, что проблема формирования офицерской чести как формы социальной престижности государственной службы приобретает общегражданское значение и вызывает необходимость культурологического анализа.

Традиционно в России гражданский чиновник был более коррумпирован и в общественном мнении уступал военному чиновнику – офицеру, который, как правило, олицетворял честное служение Отечеству и являлся одной из наиболее уважаемых фигур. Тем самым возникло противоречие между отношением населения к гражданской и военной прослойкам госслужащих.

Поскольку феномен чести госслужащего как формы социальной престижности является комплексным социокультурным явлением, то исследование его требует анализа широкого круга источников: культурологических, философских, психолого-педагогических, социологических, исторических и др.

Сложность и многогранность исследуемого феномена позволяет обозначить специфические направления развития теории, в той или иной мере затрагивающей различные аспекты и стороны анализа чести вообще, а офицерской чести – в особенности как формы социальной престижности и социокультурного явления.[37]

Генезис офицерской чести осуществляется как сложный перманентный процесс – неоднородно (линейно, циклично), противоречиво (регресс, прогресс), этапно (зарождение, становление, расцвет, деформация, реставрация и т.д.). Переходы от этапа к этапу происходят эволюционно или «взрывом» (Ю.М. Лотман). Историческая динамика офицерской чести как культурной формы социальной престижности в России выявила ее социокультурные модели: ментально-религиозную, религиозно-патриотическую, тоталитарно-корпоративную и формально-демократическую. Каждая из исторических моделей имеет свои типологические характеристики; общие, особенные и специфические свойства, что позволяет осуществить прогнозирование оптимальной модели офицерской чести, рассмотреть ее возможные трансформации под воздействием внесистемных и внутренних факторов.

Важнейшими социокультурными условиями оптимизации чести современного офицера в российском обществе выступают культурно-правовое обеспечение государственного и военного строительства, реформирования Вооруженных Сил России; осуществление комплекса культурных мер в области социальной защищенности офицеров и членов их семей; повышение статуса офицерской профессии; демократизация и гуманизация армейской жизни; преобразование системы обучения и воспитания офицерского состава; всестороннее совершенствование духовной жизни российского офицерского корпуса; активное развитие механизмов воздействия видов, жанров искусства, средств массовой информации на личность носителя чести.

Честь офицера Российской армии включает в себя два основных компонента, которые обнажают двойственное духовное содержание офицерской чести как формы социальной престижности. Первым компонентом выступает глубоко осознанное, ответственное отношение офицера к своему воинскому долгу и обязанностям по службе. Этот компонент, в свою очередь, имеет содержательную подсистему (духовно-нравственный блок; когнитивный блок; ценностно-нормативный блок) и функциональную подсистему (практическая деятельность офицера по выполнению им своих функциональных обязанностей) стороны. Содержательная сторона включает: духовно-нравственный блок; когнитивный блок; ценностно-нормативный блок. Основой духовно-нравственного блока выступают нравственные качества, необходимые вооруженному защитнику Отечества: патриотизм, жертвенность, благородство, преданность и др. Когнитивный блок базируется на знаниях научно-теоретического, профессионального и повседневно-обыденного характера, необходимых офицеру. Ценностно-нормативный блок включает ориентации офицера, то есть совокупность идей и идеалов, представлений о добре и зле, о цели и смысле жизни, свободе и справедливости. Соотнесение этих ценностных ориентаций с социальными нормами и установлениями придает им силу нравственного повеления, категорического императива (И.Кант).