Изменения в системе управления персоналом райпо, прежде всего, нацелены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия. Разработка нововведений в системе управления персоналом может быть осуществлена на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее недостатков и возможностей, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия.
Важнейшее условие эффективного функционирования любого предприятия – целостность системы управления персоналом. Предприятие может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие. Эта задача может быть достигнута путем проектирования системы управления персоналом (СУП).
Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом Шебекинского райпо должна стать служба управления персоналом. Содержание процесса проектирования службы управления персоналом отражено в приложении 5. Можно предложить три основных направления проектирования службы управления персоналом на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документационного обеспечения службы управления персоналом; определение информационно-технического обеспечения службы управления персоналом.
Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
- информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Основные этапы проектирования системы управления персоналом показаны в таблице 6.
Таблица 6.
Содержание этапов проектирования системы управления персоналом
| Этаппроектирования | Организация |
| 1. Предпроектная подготовка | Оценка эффективности действующей СУП |
| II. Проектирование | 1. Разработка проекта совершенствования СУП2. Расчет ожидаемого экономического и социально-психологического эффекта от реализации проекта |
| III. Реализация проекта | 1. Внедрение проекта и расчет фактического экономического и социально-психологического эффекта2. Сравнение значений фактического и расчетного экономического эффекта3. Выявление причин полученных отклонений4. Внесение корректировок в первоначальный проект формирования СУП |
На этапе предпроектной подготовки построения СУП, для оценки эффективности действующей системы управления персоналом (СУП) в организации необходимо проведение экономической экспертизы, которая позволила бы комплексно оценить достоинства и недостатки существующей на предприятии системы управления персоналом с точки зрения экономического, организационного, социально-психологического и нормативно-правового подхода (рис.4).
| № п/п | Наименованиераздела экспертизы | Содержание раздела экспертизы |
| Введение | Цели и задачи экспертизы | |
| 1 | Общая характеристика предприятия и анализ производственно-хозяйственной деятельности | Анализ организационно-правового статуса предприятия, основных показателей производственно-хозяйственной деятельности, основных проблем, влияющих на результаты производственно-финансовой деятельности. |
| 2 | Анализ нормативно-правовой подсистемы управления персоналом | Нормативные материалы, используемые при проведении экспертизы системы управления персоналом. Анализ основных внутренних документов предприятия, регламентирующих работу с персоналом, определение степени их соответствия действующему законодательству. Анализ системы оформления найма, перемещения и увольнения персонала. Анализ системы информационного обеспечения. |
| 3 | Анализ экономико-организационной подсистемы управления персоналом | Анализ развития организационной структуры, системы оплаты труда, системы планирования и оценки эффективности работы персонала, системы организации и нормирования труда. |
| 4 | Анализ социально-психологической подсистемы управления персоналом | Анализ системы найма, отбора и увольнения персонала, системы развития персонала, системы социального развития, эргономической системы, дисциплинарной системы, системы трудовых отношений. |
| 5 | Анализ работы службы управления персоналом | Анализ кадровой политики: последовательность, непротиворечивость кадровой политики реальным целям развития организации; четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом. |
| 6 | Заключение | Выводы и рекомендации для трех уровней управления:1. Управленческий уровень (для руководителей низшего и среднего звена).2. Операционный (для специалистов и руководителя службы управления персоналом).3. Стратегический уровень (для высшего руководства фирмы). |
Рис.4. Содержание экономической экспертизы
на этапе предпроектной подготовки построения СУП
Эта экспертиза должна быть направлена не только на выявление несоответствия действующей системы управления персоналом требованиям законодательства, но и на выявление резервов и факторов повышения ее эффективности.
На втором этапе при проектировании системы управления персоналом необходимо обратить особое внимание на четыре основные функциональные подсистемы управления персоналом: подсистему оплаты, оценки и эффективности работы персонала; подсистему организации работы с персоналом; подсистему организации рабочих мест; подсистему формирования и развития трудового коллектива предприятия (рис.5)
| Проектирование СУП | |||||
| Функциональные подсистемы СУП | Проектирование системы оплаты, оценки и эффективности работы персонала | Проектирование организации работы с персоналом | Проектирование организации рабочих мест | Разработка проекта создания оптимального трудового коллектива | Проектирование кадровой службы |
| Содержание процесса проектирования | Выбор и разработка оптимальной системы оплаты труда и премирования | Разработка структуры персонала: организационной, функциональной, социальной | Классификация и разработка рабочих мест | Разработка основных положений организационной культуры | |
| Разработка системы аттестации кадров | Разработка системы найма, отбора, расстановки персонала | Разработка рациональных условий труда и отдыха | Выбор оптимального стиля руководства по уровню управления | ||
| Определение методов оценки и критериев эффективности работы персонала | Разработка системы развития персонала | Формирование системы нормирования труда | Выбор методов оценки социально-психологического климата в коллективе | ||
| Разработка программы создания коллектива | |||||
Рис. 5. Содержание процесса проектирования функциональных подсистем управления персоналом предприятия
Завершающим и обобщающим этапом проектирования СУП становится проект создания службы управления персоналом в организации, который включает в себя следующие этапы построения отдела персонала:
- Определение целей и задач отдела персонала на ближайший период. Формализация целей и задач.
- Определение структуры отдела персонала. Стандартные структуры отдела персонала. Функциональное и дивизионное разделение ответственности между сотрудниками отдела персонала.
- Формирование бюджета на создание отдела персонала. Формирование бюджета на работу с персоналом. Защита бюджетов перед руководством компании.
- Подбор сотрудников отдела персонала. Мониторинг рынка труда и определение заработных плат. Выбор системы оплаты труда сотрудника отдела персонала.
- Адаптация сотрудников отдела персонала. Определение правил взаимодействия между сотрудниками отдела персонала. Процедуры грамотного позиционирования сотрудников в коллективе компании. Введение «профессионального кодекса» сотрудника отдела персонала.
- Постановка задач для сотрудников отдела персонала в соответствии с принятыми целями на ближайший период. Установление форм контроля и отчетности для сотрудников.