Во Франции социальный баланс содержит четыре показателя, характеризующих:
- число дней отсутствия по болезни (перерыв в работе, подтверждаемый документом);
- распределение отсутствий по болезни по их продолжительности;
- число дней отсутствия в связи с несчастными случаями на работе (или по дороге на работу), а также в связи с профессиональными заболеваниями;
- число дней отсутствия по другим причинам: отмечаются, в частности, все неоговоренные отсутствия (например, задержка после окончания отпуска, дисциплинарные нарушения).
Можно детализировать причины отсутствия персонала на работе с помощью статистических методов исследования. Выполнив подобную работу, аналитик может приступить к классификации причин отсутствия по нормальным и ненормальным составляющим. Иногда это очень трудно определить. Так, уменьшение уровня отсутствия по болезни может одинаково означать:
- подтверждение, что нарушения в функционировании предприятия сокращаются (условия работы становятся более удовлетворительными, увеличивается оплата труда, более компетентный руководящий состав);
- улучшение условий жизни в национальном масштабе;
- количественное сокращение увольнений, порожденных страхом потерять работу.
Первые два случая - представляют собой положительное явление, но лишь первое можно отнести на счет предприятия. Напротив, последний - априорно неблагоприятный, отрицательный, так как нельзя играть со здоровьем людей, даже если прибыль предприятия возрастает за очень короткий период.
Важная сфера социально-экономического анализа - профессиональное образование. Образование стало одним из основных аспектов конкуренции, и поэтому предприниматели должны уделять должное внимание образованию, оценив его возросшее значение, или если они увидят, как их обходят конкуренты. Финансовый аналитик или бухгалтер предприятия не может оставаться в стороне от этой проблемы: оценка охвата и качества образования становятся на сегодняшний день очень важной задачей, почти такой же значимой, как оценка платежеспособности предприятия. Речь идет о проверке возможностей предприятия обеспечить условия выживания, поддерживая интеллектуальные и профессиональные навыки своего персонала. Действительно, расходы на образование очень трудно очертить, вычленить и квалифицировать, так как само пребывание на рабочем месте многие считают одновременно школой. Но одно бесспорно - инвестирование в образование персонала, как правило, самое выгодное.
"При разработке стратегии развития многих предприятий (особенно в случае долгосрочной стратегии) нередко учитывают также демографические факторы, прежде всего изменения в половом или возрастном составе покупательской аудитории."/1, с 121/
Если предприятие обеспечивает население такими услугами и товарами, которые дифференцированы либо по возрастным категориям покупателей, входящих в различные группы, либо по половому признаку, то проведение такого анализа может оказаться чрезвычайно ценным вкладом в разработку соответствующей стратегии. Например, в настоящее время в России наблюдается увеличение рождаемости. Поскольку в результате увеличивается спрос на соответствующие товары и услуги, то этот фактор - увеличение рождаемости - стимулирует развитие именно тех отраслей, которые связаны с производством товаров и услуг для удовлетворения многообразных запросов и потребностей молодых семей.
На демографическую ситуацию могут оказывать немалое влияние специфические особенности регионов, где размещаются предприятия. Например, может иметь место постоянный приток или, наоборот, отток населения из региона; национальный состав региона, зачастую оказывающий влияние на ожидания и предпочтения тех или иных групп потребителей, и пр.
1.2 Показатели оценки результатов социального развития
Здоровье работников, уровень их знаний и культуры, опыта, способности, уровень профессионализма отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия, социальной активности трудового коллектива.
Таблица 1.1 Социальная структура коллектива предприятия
| Классификационный признак | Характеристика |
| Пол | Мужчины, женщины |
| Возраст | Молодежь, средний возраст, пожилой возраст |
| Социальная принадлежность | Рабочий, служащий, крестьянин |
| Образование | Среднее, среднее специальное, незаконченное высшее, высшее |
| Специальность | Инженер, экономист, технолог, товаровед и т.д. |
| Квалификация | Низкая, средняя, высокая |
| Стаж работы | До года, более года и т.д. |
| Уровень обеспечения | Малообеспеченный, среднеобеспеченный, высокообеспеченный |
| Отношение к собственности предприятия | Собственник, наемный работник |
Основные показатели оценки социального развития предприятия перечислены ниже.
1. Показатели условий труда и охраны здоровья:
- уровень травматизма
УТ = ЧТ/СЧР, (1.2)
где УТ – уровень травматизма;
ЧТ – число травм;
СЧР – среднесписочная численность работающих.
- уровень профессиональных заболеваний
УПЗ = ЧПЗ/СЧР, (1.3)
где УПЗ – уровень профессиональных заболеваний;
ЧПЗ – число профессиональных заболеваний.
- уровень временной нетрудоспособности
УВНт = ДНт/СЧР, (1.4)
где УВНт – уровень временной нетрудоспособности;
ДНт – дни нетрудоспособности.
2. Показатели культурных и социально бытовых условий:
- уровень обеспеченности жильем
УОЖ = ЧОЖ/СЧР, (1.5)
где УОЖ – уровень обеспеченности жильем;
ЧОЖ – число обеспеченных жильем.
- срок оборачиваемости очереди на получение жилья
СОО = СЧО/ЧПК, (1.6)
где СОО – срок оборачиваемости очереди на получение жилья;
СЧО – среднегодовая численность очередников;
ЧПК – число предоставленных квартир.
- обеспеченность питанием
ОП = ЧМС/ЧРС, (1.7)
где ОП – обеспеченность питанием;
ЧМС – число посадочных мест в столовой;
ЧРС – число работающих в одну смену.
- обеспеченность оздоровительными лагерями
ООЛ = ЧМ/ДНП, (1.8)
где ООЛ – обеспеченность оздоровительными лагерями;
ЧМ – число мест;
ДНП – число детей сотрудников, нуждающихся в путевках.
- обеспеченность детскими садами
ОДС = ЧМ/ДНД, (1.9)
где ОДС – обеспеченность детскими садами;
ДНД – число детей сотрудников, нуждающихся в посещении детского сада.
- обеспеченность домами отдыха
ОДО = ЧП12/СНП, (1.10)
где ОДО – обеспеченность домами отдыха;
ЧП12 – число путевок на 12-денвный срок;
СНП – число сотрудников, нуждающихся в путевках.
3. Общие показатели социальной стабильности:
- уровень стабильности кадров
УСК = ЧУ/СЧР, (1.11)
где УСК – уровень стабильности кадров;
ЧУ – число уволенных.
- уровень культурно-массовой работы
УКМР = МДК/СЧР, (1.12)
где УКМР – уровень культурно-массовой работы;
МДК – число мест в дворцах (домах) культуры.
- уровень спортивной работы
УСР = ЗСП/СЧРиД, (1.13)
где УСР – уровень спортивной работы;
ЗСП – число занимающихся в секции предприятия;
СЧРиД – среднесписочная численность работников и их детей.
- уровень образования
УО = ИО/СЧР, (1.14)
где УО – уровень образования;
ИО – число имеющих образование.
- уровень профессиональной подготовки
УПП = ЧПК/СЧР, (1.15)
где УПП – уровень профессиональной подготовки;
ЧПК – число повышающих квалификацию.
Значения показателей, формулы для расчета которых были приведены выше дают всестороннюю оценку социального развития предприятия. Руководству предприятия необходимо следить за этими показателями и вовремя принимать соответствующие решения, стремиться их улучшить. Ведь забота сотрудниках предприятия – это необходимо условие мотивации персонала и залог стабильного и эффективного функционирования любого хозяйствующего субъекта.
1.3 Анализ системы социальных льгот и выплат
Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же, как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия.
Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:
- привлечению квалифицированных специалистов;
- сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;
- поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях;
- стимулированию производительного труда.
Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды благ из пакета компенсаций, различного рода поощрения и др.). Далее приведем перечень монетарных и немонетарных социальных льгот.
Немонетарные льготы:
- предоставление путевок в дома отдыха;
- доставка к месту работы и домой;
- организация питания;
- скидки и льготы на покупку товаров предприятия;
- бесплатное пользование спортивным инвентарем;