Для оцінки якості персоналу використовуються різні методи: 1) атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін; 2) оцінка за результатами практичної перевірки; 3) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 4) тестологічні методи.
Найбільш ефективним методом перевірки якості персоналу є їх атестація, яку проводять один раз на 3—5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій перелічуються посади, по яких проводиться атестація. Атестації не підлягаю молоді спеціалісти в період обов'язкової роботи з розподілом після закінчення навчання у вузах, вагітні жінки, а також жінки, які мають дітей до 1,5-річного віку.
У процесі проведення атестації кадрів, поряд з оцінкою професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівників, складностей і результативності їх праці, слід враховувати ефективність практичного застосування економічних знань в організаційних га виробничо-технічних умовах.
Атестація, безперечно, важливий і корисний захід. Проте вона не завжди може дати об'єктивну інформацію про працівника.
Серед методів оцінки управлінських працівників найбільш поширені метод узагальнення незалежних характеристик і метод експертної оцінки. Суть методу експертної оцінки полягає в тому, що група експертів за спеціально розробленою анкетою оцінює наявність і ступінь виявлення у працівника, якого вивчають, певних якостей.
Отже, персонал (трудові ресурси) підприємства є найважливішою категорією економічної діяльності підприємства. Персонал – це основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Кількість та якість ресурсів забезпечують відповідно повноцінне і ефективне функціонування будь-якого підприємства. Визначення кількісної структури та якості кадрів базується на основних методиках оцінки кількості і якості персоналу. Так методами кількісної оцінки персоналу є облікова і середньоспискова чисельність працівників, а якісної структури персоналу можна досягти проводжуючи періодично атестацію персоналу, зовнішнє і внутрішнє тестування, практичні здібності і т.д.
Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньосписочна чисельність працівників.
Облікова чисельність працівників підприємства це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників.
Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)
Середньосписочна чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середнесписочна чисельності працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середнесписочної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середнесписочної чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.):
Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.
Основним завданням планування чисельності персоналу є визначення кількості працівників усіх категорій, необхідних для забезпечення безперебійного виробничого процесу.
При плануванні чисельності працівників визначаються середньо-обліковий і явочний їх склад. Чисельність всіх інших категорій працівників планується тільки за середньообліковим складом.
Оскільки в результаті прийому і звільнення працівників обліковий склад змінюється, для характеристики чисельності і складу кадрів поряд з розрахунком кількості працівників на одну календарну дату визначається також середньооблікова кількість працівників за певний період. Для цього підсумовується чисельність працівників за кожний день (включаючи вихідні дні і свята) і ділиться на число календарних днів.
Планування чисельності працівників підприємств пов'язано з показником використання робочого часу протягом року, що виміряється в людино-годинах і людино-днях. Середнє число годин і днів роботи одного працівника на рік визначається на підставі балансу робочого часу.
Баланс робочого часу складається по підприємству, цеху, окремо для кожної групи працівників, що мають однаковий графік роботи і одну й ту саму тривалість чергової відпустки. Це викликано неоднаковою середньою тривалістю чергової відпустки в різних підрозділах підприємства.
Баланс робочого часу складається в три етапи:
1) розрахунок середнього фактичного числа робочих днів;
2) встановлення середньої тривалості робочого дня;
3) визначення корисного фонду робочого часу в годинах.
Розрахунок середнього числа робочих днів починається з визначення календарного фонду робочого часу (числа календарних днів планового періоду: в році — 365 або 366 днів, у кварталі — 90-92 дні) і кількості календарних робочих днів.
Кількість календарних робочих днів, тобто номінальний фонд робочого часу, — це кількість днів у плановому періоді, за винятком вихідних і святкових. Номінальний фонд робочого часу для перерваних (періодичних) виробництв визначається як календарний фонд часу мінус кількість вихідних і святкових днів. Для безперервних виробництв номінальний фонд робочого часу розраховується як календарний фонд робочого часу мінус невиходи на роботу за графіком змінності.
Число робочих днів у плановому періоді є різницею між номінальним фондом і кількістю неявок (невиходів) у днях. До планових невиходів відносяться невиходи на роботу в зв'язку з черговими і додатковими відпустками, відпустками у зв'язку з пологами, хворобою, виконанням державних і громадських обов'язків.
Тривалість чергової і додаткової відпусток планується відповідно до чинного законодавства залежно від того, на скільки днів відпустки має право та чи інша категорія працівників.
Важливість планово-економічних розрахунків чисельності і складу працівників по групах, категоріях і видах робіт (виконуваних виробничих функцій) зумовлена тим, що тільки детальні розрахунки потрібної чисельності працівників можуть показати нестачу або зміну робочої сили за кожною групою і категорією. Методи визначення чисельності працівників підприємств, потрібної для виконання виробничої програми, вирізняються деякими особливостями залежно від специфіки праці та виробництва в кожній галузі промисловості. Розрізняють наступні основні методи визначення необхідної кількості працівників: за трудомісткістю робіт; за нормами виробітку; за робочими місцями на підставі норм обслуговування агрегатів.
Початковими даними для визначення чисельності працівників за трудомісткістю робіт є: виробнича програма планового періоду; норми часу; річний фонд робочого часу на одного працівника, план підвищення ефективності виробництва (як основа плану підвищення продуктивності праці) і плановий коефіцієнт виконання норм.
Для розрахунку чисельності основних працівників-відрядників спочатку визначають нормативну трудомісткість. Трудомісткість виробничої програми на підприємстві може плануватися двома способами.
За першим способом трудомісткість виробничої програми визначається прямим розрахунком: кількість продукції по кожному виду множиться на витрати часу, необхідні у плановому періоді для виготовлення одиниці продукції. Трудомісткість виготовлення одиниці продукції визначається шляхом підсумовування норм часу за всіма операціями.
Спочатку розраховується трудомісткість порівнянної продукції, далі витрати часу на нові вироби, на приріст незавершеного виробництва, спецінструмента і пристосувань, а у підсумку визначається трудомісткість всієї програми (робіт і послуг). При цьому нормативна трудомісткість порівнянної продукції визначається з урахуванням майбутнього зниження першої в результаті перегляду норм часу відповідно з планом підвищення ефективності виробництва.
Трудомісткість зміни залишків незавершеного виробництва визначається шляхом множення величини цієї зміни на питому трудомісткість 1000 грн продукції, скориговану на коефіцієнт, що характеризує ступінь готовності незавершеного виробництва.
У ряді випадків трудомісткість виробничої програми визначають іншим способом: звітну трудомісткість коригують за допомогою коефіцієнтів, у яких враховані заходи плану підвищення ефективності виробництва, що знижують працезатрати на виготовлення виробів.
У ринковій економіці підвищення продуктивності праці — основний чинник вирішення економічних проблем підприємства.
Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природно-кліматичних, структурних.