Керівники призначаються головним чином зі спеціалістів, які мають нахил керівництва, здатні об'єктивно оцінити явища, події, ідеї, передбачити хід І подій, розпізнавати здібності інших людей тощо.
Спеціалісти — працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими спеціальними роботами. Зокрема, це інженери, економісти, юристи, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, соціологи, провідні, старші і просто спеціалісти, програмісти.
Службовці — це працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль. Це, зокрема, діловоди, обліковці, агенти, архіваріуси, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти та ін.
Робітники — працівники, які безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. До робітників також належать двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники тощо.
Аналізуючи виробничу діяльність підприємств, робітників поділяють на основних
— тих, котрі безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.
Структурна характеристика персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.
Поділ персоналу за професіями і кваліфікацією
Залежно від характеру трудової діяльності кадри (персонал) підприємства поділяють за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікації.
Професія — особливий вид трудової діяльності, який потребує відповідного рівня теоретичних спеціальних знань та певних практичних навичок.
Спеціальність — вид діяльності в межах професії, яка має специфічні властивості й вимагає від робітників додаткових спеціальних знань і навичок.
Кваліфікація — ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
Рівень кваліфікації кадрів — запорука високої продуктивності праці.
По-перше, в нинішніх умовах високого рівня механізації і автоматизації виробництва управляти виробництвом можуть тільки висококваліфіковані кадри. По друге, від рівня кваліфікації кадрів залежить ступінь використання засобів виробництва: машин , механізмів, матеріально-енергетичних ресурсів. По-третє, залежно від кваліфікації кадрів великою мірою залежить вибір форм і методів організації праці й виробництва.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти, досвіду роботи на відповідній посаді. За кваліфікацією спеціалістів поділяють на чотири категорії:
— спеціалісти найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та вчені звання);
— спеціалісти вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом виробничо-господарської діяльності);
— спеціалісти середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та певним практичним досвідом);
— спеціалісти-практики (працівники, що мають значний практичний досвід роботи в відповідній галузі і займають інженерні, економічні та інші посада, не маючи спеціальної освіти).
Співвідношення між категоріями персоналу залежить від цілеспрямованості діяльності виробництва, галузі народного господарства, виду випуску продукції, обсягу продукції, що виробляється, величини підприємства тощо. За опосередкованими даними становлять в середньому: 18—20 % — керівники, спеціалісти, службовці, 82—80 % — робітники[ 9 ,c.48-50].
Характеристика робітників за рівнем кваліфікації
Рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників. Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці усіх категорій професій як бюджетних установ, так і комерційних організацій використовується “єдина тарифна сітка”.
Характеризуючи кваліфікацію як сукупність знань і умінь виконувати роботу різної складності на певних ділянках виробництва, робітників за кваліфікацією поділяють на чотири групи:
— некваліфіковані — різноробочі й підсобні робітники, що виконують будь яку роботу, яка не вимагає кваліфікації (вантажники, розвантажувальними, супроводжувальники вантажів, прибиральники, підсобні робітники тощо);
— малокваліфіковані — це переважно робітники, які працюють певний час і вже мають деякі навики роботи;
— кваліфіковані — робітники, які пройшли на виробництві навчання і здобули відповідну кваліфікацію;
—висококваліфіковані — це переважно робітники, які закінчили навчання в професійно-технічних училищах і одержали диплом або посвідчення р бітника відповідної кваліфікації і пройшли виробничу практичну школу. певною професією.
При визначенні кваліфікації безпосередньо на виробництві можуть вини» ти протиріччя, пов'язані, з одного боку, з оцінкою кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, а з другого — з оцінкою кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Але ці питання розв'язуються шляхом конкретної домовленості між роботодавцем і виконавцем цих робіт на основі укладання між ними угоди і встановлення форми оплати.
Наведені вище кваліфікаційні ознаки персоналу підприємства є основою для визначення різних видів структур. При формуванні структури персоналу необхідно враховувати характер і галузь виробництва, стать працівників, їхній вік, ступінь механізації і автоматизації праці, режим роботи підприємства, досвід , стаж працівників.
У сучасних ринкових умовах господарювання, коли постійно зростає кількість малих підприємств і їх частка в загальному внутрішньому валовому продукті (ВВП), коли зростає кількість приватних підприємств в різних галузях господарювання, структура персоналу в кожному окремому випадку визначається індивідуально.
Якщо взяти середнє підприємство з чисельністю всіх працівників близько 500 осіб, незалежно від типу виробництва, форми власності, то структура промислово-виробничого персоналу (ПВП) матиме такий приблизний вигляд:
Таблиця 1.1 Структура промислово-виробничого персоналу
| Весь ПВП | 100 % |
| 3 них:— інженерно-технічні працівники | 10—12 % |
| — службовці | 6—8 % |
| — робітники | 75—80 % |
| — учні | 1—2 % |
| — молодший обслуговуючий персонал (МОП) і охорона | 3—4 % |
Структура персоналу залежить від рівня оснащеності виробництва новітньою технікою і технологією, автоматизації системи управління виробництвом. За зростання науково-технічного прогресу зростає кількість висококваліфікованих спеціалістів та інженерно-технічних працівників.
Організація структури персоналу в деяких галузях та сферах діяльності
Сучасне виробництво динамічне, постійно оновлюється техніка, відповідно вимог споживача зростає асортимент продукції. Все це потребує змін в підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів на виробництві згідно з сучасними вимогами ринкової економіки і розроблення реальної стратегії розвитку трудових ресурсів.
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як й макро-, так і на мікрорівні в найближчий період будуть впливати такі фактори та загальні тенденції.
Інтенсивний перерозподіл працівників з промислової та сільськогосподарської галузі в інформаційну сферу та сферу обслуговування населення.
Зростання чисельності працівників з більш високим освітнім і кваліфікаційним рівнем порівняно з працівниками, які переходять до категорії осіб працездатного віку.
Підвищення частки комп'ютеризації праці, що є характерним для розвинутих країнах з ринковою економікою.
Збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може певною мірою задовольнятись за рахунок керівників та спеціалістів, які тимчасово не працюють, шляхом їх перекваліфікації.
Уповільнення темпів зменшення частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні роки технічного переоснащення діючих підприємств.
Зміна системи освіти з урахуванням потреби на найближчу перспективу в спеціалістах та кваліфікованих кадрах, які вирішуватимуть долю економічного розвитку держави.
Подолання в економіці кризових явищ, стабілізація і поступове зростання виробництва провідних галузей народного господарства.
Перепрофілювання структури економіки України з метою зростання виробництва товарів народного споживання і задоволення в них потреб населення.
Зростання власного виробництва товарів, що нині імпортуються з різни країн світу, та збільшення експортної продукції на зовнішній ринок.
Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивний та негативний вплив на функціонування економіки в цілому та окремих виробництв.
1.2 Визначення оптимальної чисельності працівників управління
Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінювання трудового потенціалу підприємства.
Чисельність управлінського апарату: керівників, спеціалістів і службова підприємства — регламентується штатним розкладом, який щорічно переглядається і затверджується керівником підприємства. Штатний розклад, загально від розмірів підприємства, сфери діяльності та форм власності, розробляють на базі типового штатного розкладу або розраховується за кожною функцією методом прямого нормування. Типові штатні розклади (схеми, моделі) розробляються науково-дослідними організаціями, науково-управлінськими структурами, виходячи з практичного досвіду у тій чи іншій сфері діяльності та ґрунтування доцільності такої чисельності працівників.