Шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації (стр. 7 из 16)
У процесі атестації державних службовців досить ефективним є метод "самооцінки", та "оцінки" службовця керівником,на засадах більшої оцінки якостей.
Наприклад, до професіоналізму і компетентності державного службовця ми віднесли здатність роз'ясняти закони, дати пораду по їхньому застосуванню в конкретній ситуації, здатність упроваджувати в життя політику реформ і ін.
До ділових здібностей - уміння планувати роботу, розподіляти завдання під силу і можливості виконавців, оперативно приймати рішення і т.д.
До особистісних характеристик - уміння викликати прихильність до себе людей, здатність по-діловому, бездоганно поводитися, уміння в конфліктних ситуаціях зберегти витримку та ін.
Суть підходу полягає в тім, щоб протиставити оцінку (за п'ятибальною системою) безпосереднього керівника посадової особи і його самооцінку. Це дає можливість визначити середній показник і скласти думку про якості державного службовця.
Для вивчення професійного і соціального самопочуття державних службовців може використовуватися, по-перше, метод тестування.
Кількісні показники, отримані в результаті тестування, дають підставу зробити такі висновки:
1. Робота задовольняє, є потенціал зростання атестованого.
2. Робота частково задовольняє, потрібна переоцінка установок атестованого.
3. Робота не задовольняє, доцільно подумати про перехід на інше місце службової діяльності атестованого.
Крім того, результати тестування дозволяють одержати додаткову інформацію стосовно професійних, ділових і особистісних якостей керівників і фахівців місцевої адміністрації.
Для складання соціального портрета державних службовців, по-друге, застосовується метод анкетування. "Анкета державного службовця", повинна включати такі блоки питань:
1) - соціально-демографічний;
2) - пов'язаний з питаннями загальної і фахової освіти службовців, рівнем управлінської підготовки. Тут же фіксувалися форми підвищення кваліфікації;
3) - включає питання про стаж і досвід роботи на адміністративних посадах;
4) - дає можливість виявити мотиви приходу на державну службу, а також заохочення і стягнення працівника.
Таким чином, метод анкетування дозволяє скласти соціальний портрет персоналу місцевої адміністрації, визначити рівень їх підготовки, мотиви приходу в регіональні органи управління, одержати загальну інформацію про професійні і ділові якості атестованого.
У ході дослідження може бути використаний також формалізований висновок безпосереднього керівника про роботу атестованого, у якому даються характеристики і висновки про придатність державного службовця, а також рекомендації з його професійного зростання.
Підвищення ефективності діяльності державної установи залежить від багатьох чинників. Серед них важливе місце займає задоволеність громадян, які звертаються з тим чи іншими питаннями у сфері державної установи.
Існують методи, які дають можливість оцінки діяльності установи незалежно від профілю, надання послуг і масштабів діяльності. До них можна віднести "завдання-результат" та "завдання-результат-витрати". Але оцінити задоволеність населення за їх допомогою навряд чи можливо. Тому розповсюдження мають такі методи оцінки ефективності, як "параметричний", "факторів ефективності неефективності", "визначення ступеня задоволеності попиту населення (клієнтів) державної установи".
Параметричний метод передбачає співвідношення двох чинників:
1. Попередній стан відвідувачів (до відвідування установи).
2. Сучасний стан відвідувачів (клієнтів) (після відвідування установи).
Різниця між ними і є результат, який може свідчити про ефективність діяльності установ, кваліфікацію персоналу та ін. При цьому можна сказати про поточну ефективність. Метод може бути використаний при оцінці ефективності роботи центрів зайнятості, відділів соціальної допомога,субсидій таінших.
Метод чинників ефективності/неефективності дозволяє систематизувати чинники.
При цьому чинники неефективності поділяються на три групи:
1. Чинники, практичне вирішення яких не залежить від установ.
2. Чинники, практичне вирішення яких залежить від установ.
3. Чинники, які знаходяться на кордоні "своїх" і "чужих".
Після одержання загальної оцінки визначаються середні значення за кожним із запитань, що надали респонденти (індекси задоволеності населення згідно із запитанням Ізі). І тоді індекс загальної задоволеності (Ізі) визначається за формулою.
де Ія- індекс задоволеності населення тим питанням, ki, - порядковий номер /-го завдання (тобто kt=1, к=2,..., кп= п) - кількість завдань.
Значення індексу задоволеності коливатимуться в межах від 1 до 5. Змістовно значення індексу в інтервалі І?Ізі? 2 означають, що РДА не справляється із своїми завданнями і робота є неефективною: в інтервалі 2<І3і>4- робота може бути визнана як задовільна; знаходження індексу в інтервалі 4? Ізі? 5 означає, що РДА добре справляється із всіма своїми завданнями.
Оцінку ефективності можна отримати шляхом розрахунку загальноїзадоволеності населення, яка підраховується декількома способами шляхомзакритого питання.
Для розрахунків використовується показник максимізації, тобто бажаний з точки зору суспільства явища, та мінімізації - небажаний.
1. Для цілей, передбачаючи максимізацію:
N1- кількісна характеристика явища, що визначається; N2 - кількісна характеристика його середовища.
2. Для цілей, передбачаючи мінімізацію:
де М1 - кількісна характеристика явища, що визначається;
М2 - кількіснахарактеристика його середовища.
Розрахунок показників залежить від питання, яке закладено в лист опитування. Наприклад, якщо оцінне питання включає п'ять відповідей, тоді:
де К1 - кількість відвідувачів з оцінкою "цілком задоволений";
К2 - кількість відвідувачів з оцінкою "скоріше задоволений";
К3 кількість відвідувачів з оцінкою "десь задоволений";
К4 кількість відвідувачів з оцінкою "скоріш не задоволений";
К5 - кількість відвідувачів з оцінкою "незадоволений";
К^ - загальна кількість респондентів.
Якщо в листі опитування три відповіді, тоді
Розрахунки показників мінімізації та максимізації характеризують рівень задоволення населення діяльністю державних органів за допомогою непрямих питань.
3.2 Результативність праці керівників і спеціалістів організації на основі соціологічного дослідження
В умовах ринкової економіки і рівноправності різних форм власності Закон України „Про зайнятість населення” визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення Україні і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.
Зайнятість – це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі. Зайнятість населення, що проживає на території України, забезпечується державою шляхом проведення активної соціально-економічної політики, спрямованої на задоволення його потреб у добровільному виборі виду діяльності, стимулювання створення нових робочих місць і розвитку підприємництва. [2]
Державна політика України зайнятості населення базується на таких принципах:
забезпечення рівних можливостей усім громадянам, незалежно від походження, соціального та майнового стану, расової та національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб;
сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіттю, створенню нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;
координації діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами економічної і соціальної політики на основі державної та регіональних програм зайнятості;
співробітництва професійних спілок, асоціацій (спілок) підприємців, власників підприємств, установ, організацій або уповноважених ними органів у взаємодії з органами державного управління в розробці, реалізації та контролі за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення;
міжнародного співробітництва у вирішенні проблем зайнятості населення, включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.
Для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України, створюється державна служба зайнятості, діяльність якої здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.
Державна служба зайнятості складається з:
Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських, районних, міськрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної орієнтації населення, інспекцій по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення. [2]