Совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряются путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую – квалифицированный персонал, с другой – косвенную – высокую степень мотивации персонала.
Одной из причин внедрения системы оценки персонала является предоставление возможности обсуждения сотрудником и его непосредственным руководителем целей предприятия.
1.2 Основные проблемы традиционных методов оценки персонала
Существуют три основных, традиционно применяемых блока методов оценки персонала:
оценка по деловым качествам (балльная или небалльная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого);
оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учетом их значимости; система тестовых методов оценки.
Рассмотрим основные проблемы, имеющие отношение прежде всего к первым двум методам оценки персонала.
1. Изолированное рассмотрение решения задачи, т.е. необходимость введения специфических критериев для оценки степени ее выполнения; недооценка систематически действующих факторов влия ния на индивидуальный результат работы; трудности структуризации и разделения управленческих и производственных задач.
Выделение вклада отдельного сотрудника из общего результата работы. При этом должна осуществляться оценка уже реализованных решений, мероприятий, выполненных в отчетном периоде, а также степени достижения решений, которые продолжают выполняться и носят переходный или стратегический характер.
Использование оценки как качественного измерения результатов, предусматривающее определение ограничений, масштабов измерения и единицы измерения.
Применение дискретной оценки вместо непрерывного процесса измерений показателей оценки, включающей оценку прошлого вместо опережающей оценки будущего развития; оценку результатов без обсуждения их с сотрудниками; фиксацию достигнутого вместо развития достижений.
Ошибочное соотношение оценки персонала с общей системой его развития, т.е. изолированное рассмотрение оценки вместо применения интегрированной концепции деловой активности персонала; недостаточное внимание к отношениям, которые носят конфликтный характер, например к эффекту иерархии, личным интересам конфликтующих сторон.
Недостаточное внимание к отношениям между оценивающими и оцениваемым, обусловливающее субъективный подход к выбору экспертов или методик оценок, настроению и мотивации тех, кто участвует в оценке.
Минимальное признание и неодобрение результатов оценки ввиду нерегулярности, выборочное™, субъективной трактовки результатов; ошибочного применения методов и результатов оценки.
Важное значение имеет практическое осуществление комплекса работ по внедрению методов оценки персонала. Здесь ошибки каждого имеют последствия для всех участников оценочных процедур. Проблемы начинают возникать уже при определении критериев оценки и формы оценочного листа. Но еще больше хлопот организаторам доставляет сам процесс оценки, анализ которого показывает, что на него часто влияют психологические факторы и степень осознания руководителями необходимости этой работы. «Мы работаем уже не один год вместе и знаем каждого, как себя», – приходится иногда слышать даже от опытных руководителей. На самом же деле за этим нередко скрывается нежелание заниматься столь деликатной и ответственной проблемой.
Вероятными ошибками использования методов оценки на практике могут быть:
нарушение процедур и сроков проведения оценки; выбор независимых организаторов оценки; эффект субординации или неформальных отношений; субобъективность ввиду предвзятости или лояльности; тенденции к мягким, жестким или усредненным оценкам, формализм;
несоблюдение границ использования выбранного метода оценки; вольная трактовка результатов оценки, превышение или занижение их роли.
На многих предприятиях у сотрудников и их руководителей существует предубеждение относительно использования методов оценки работы персонала, что служит основанием для сопротивления внедрению оценочных систем. В качестве аргументов приводят следующие доводы:
страх перед сравнением с коллегой; страх от возможного несоответствия требованиям; недоверие к методам оценки и к тем, кто ее проводит; часто принимается во внимание имитация деловой активности вместо результативности работы ввиду несовершенства методов оценки;
оценка требует затрат времени и приводит к «бумажной войне»; необходимость контроля за тем, чтобы было собрано достаточно материала для оценки сотрудников; нездоровая конкуренция сотрудников;
оценка становится инструментом завуалированного превышения власти;
превышение полномочий отдела по работе с персоналом. Внедрение хорошо организованной системы оценок персонала на основе современных методов, как показывает опыт многих предприятий Западной Европы, снимает значительную часть этих аргументов. Сотрудники осознают такую пользу прежде всего для самих себя, своего дальнейшего профессионального развития и карьеры. Не меньше польза и для руководителей. Они имеют информацию для кадрового регулирования.
Однако отношение к оценке результатов работы на различных предприятиях различно. Оно имеет и региональные особенности. Интересные результаты опроса приведены в табл. 2.
| Содержание ответов | США | Япония | ФРГ | Беларусь |
| По возможности я не хочу оценки эффективности моей работы | 11 | 32 | 12 | 7 |
| Оценку необходимо проводить, но без придания гласности ее результатов | 5 | 17 | 3 | 14 |
| Оценку необходимо проводить и придавать гласности только положительные результаты | 6 | 12 | 1 | 10 |
| Оценку необходимо проводить и информировать каждого о его сильных и слабых сторонах | 78 100 | 39 100 | 84 100 | 69 100 |
| Итого |
Практика управления персоналом показывает, что оценка сотрудников происходит наиболее успешно в тех случаях, когда методы и критерии выбираются в зависимости от задач, ситуации и желаний руководителей и согласуются с сотрудниками. Основой успеха служит систематическая оценка персонала, т.е. оценка на основе одинаковых правил, одинаковых целей, через одинаковые интервалы времени, по одинаковым критериям и процедурам, и сравнение результатов оценки по возможности для одинаковых уровней управления. Систематизация оценки означает не ее унификацию, а ориентацию на определенную систему методов.
2. Факторы и показатели оценки персонала
2.1 Основные факторы оценки персонала
Факторы оценки руководителей
Факторы оценки других категорий работников сферы управления
Основными группами факторов оценки персонала являются: Во-первых, деятельность и ее результаты.
При оценке важно разделять работы на свойственные и несвойственные олжности, планируемые и непланируемые, нормируемые и ненормируемые.
сложность, качество труда;
степень достижения цели;
качественные и количественные характеристики индивидуального результата;
вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;
оперативность действий; I – количество ошибок;
I – комплексность, масштабность, технологическая сложность
выполняемых заданий; – творческий подход к делу.
Во-вторых, деловые качества:! – дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;
I – готовность к дополнительной работе;
умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;
отношение к обучению и самообучению;
инициативность;
способность принимать решения, преодолевать трудности;
умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;
особенности поведения в конфликтных ситуациях (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);
организаторские способности;
общительность, коммуникабельность;
стиль руководства, подчинения, взаимодействия и пр. В-третьих, профессионализм (способность и склонность человека
к эффективному выполнению определенной деятельности):
уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);
способность к анализу и обобщению;
обладание теоретическими знаниями, навыками, умениями;
логичность, четкость мышления;
стремление к поиску;
обладание специальными знаниями (в соответствии с программами).
В-четвертых, моральные качества:
трудолюбие;
принципиальность;
честность;
ответственность, добросовестность, обязательность;
самокритичность.
В-пятых, потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:
концентрация и переключаемость внимания;
агрессивность;
эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
самостоятельность, решительность;
самоконтроль, самообладание;
подвижность или уравновешенность нервных процессов;
быстрота реакции и пр.
У руководителей факторами оценки являются умения:
планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели);
распределять и контролировать ресурсы;