Часть 2. Джордж Элтон Мэйо
Тесты, прежде всего содержание вопросов и характер их проведения, действительно существенно влияли на результат экспериментов. В то же время при явном понимании необходимости тестирования (интервьюирования) еще со времен исследования влияния освещения на производительность труда,оно, по сути, оказалось бесплодным. Для разъяснения этой загадки хоторнских экспериментов был приглашен профессор Гарварского университета Д.Э. Мэйо.Дж. Именно с его опытами над рабочими коллективами связано не только новое слово в промышленной психологии, но и новое направление в производственном управлении, ставшее известным под именем «человеческих отношений».
Дж. Мэйо (1880 – 1949) родился в Австралии; изучал этику, логику, философию, в 1988 г. получил степень магистра.
Хоторнские эксперименты интересовали его просто как обычнее промышленные исследования. Он посещал с краткосрочными визитами Хоторн в 1928 и 1929 гг. Однако в дальнейшем, начиная с 1930 г., серьезно увлекся проводимыми там экспериментами.
Прежде всего он подверг критике программу интервьюирования. Недостатком ее Мэйо считал формальность вопросов, ответы на которые ограничивались однозначными «да» или «нет», а также директивность ее проведения. Поэтому новый подход, предложенный им, носил «разговорный», «недирективный» характер.
Основой программы интервьюирования Мэйо была качественно новая роль исследования, которая включала элементы доверительности, готовности искренне слушать. В результате у работающих исчезла робость, опасения быть неправильно понятыми. Такое интервьюирование становилось для них удобным случаем «выпустить пар», выразить неудовлетворение и даже высказать жалобы.
Анализ такого интервьюирования позволял руководству компании разрабатывать меры, направленные на повышение эффективности ее работы. При этом часть из них касалась технического либо организационного совершенствования работы., безотносительно к персоналиям; часть – решения персональных проблем, прямо влияющих на производительность труда; часть – необходимости понимания и учета персональных проблем, природа которых связана с социальным или физическим состоянием работников, т.е. опосредованно влияющих на результаты производства.
Результатом этих мер, основанных на доверительных человеческих отношениях, должно было стать улучшение морального состояния работников и, следовательно, повышение производительности труда. Уже сам перечень мер, направленных на повышение производительности труда, свидетельствуют о том, что Мэйо, в отличие от Тернера, к организации людей подходил как к социальной системе.
Часть 3. Организация как социальная система
В разработке проблемы организации как социальной системы весомым является и вклад ученика Мэйо – Фрица Ротлисбергера (188- 1974).
Ротлисбергер, как и Мэйо, разрабатывал, по сути, элементы более рационального подхода к пониманию сложных «пружин» общественного поведения людей. Он признавал необходимость отказаться от представления о поведении рабочего как о прямой функции стимулов, создаваемых менеджментом по формуле S – R, т.е. «Стимул – Реакция». Эту формулу, по его мнению, следовало дополнить опосредствующим звеном А (S-A-R), означающим «позиции», «установки» рабочего. Тем самым было положено началол выявлению и изучению факторов, влияющих на характер установок поведения рабочего на производстве.
Считая несостоятельными прежние априорные выводы о поведении рабочего на основе индивидуальных тестов (без помещения его в конкретную социальную среду), Мэйо и Ротлисбергер подчеркивали, что поведение работника не является прямой функцией его природных способностей или физических условий труда. Поведение рабочих в коллективе определяется не только логическими и экономическими факторами, но и существующими групповыми установками, традициями и привычками. При этом существенным было и психологическое влияние неформальной группы.
В своеобразном «разделении труда» между Мэйо и Ротлисбергером более широкие социологические и идеологические выводы выпали на долю первого. Разработка же практических принципов «человеческого» руководства была начата Ротлисбергером. В 1945 г. они были и обобщены и сведены к следующим:
1. Знание формальной и социальной структур организации.
2. Разработка общего для структуры языка общения.
3. Развитие системы коммуникаций, позволяющей учитывать мнения сторон, т.е. постоянно реализовывать одно из условий «демократического» управления.
4. Разработка мер по стимулированию технических нововведений на предприятии с одновременным решением задачи «социального развития человека».
5. Учет стремления рабочего к упрочению своего статуса в организации, к получению определенных гарантий путем участия в разделении ответственности за дела предприятия.
6. Учет эмоциональной стороны человеческой натуры, требующей использования приемов не официального общения с рабочими.
Следовательно, результатом исследований в Хоторне стало понимание необходимости обладания менеджером самыми разными качествами. Инженерных, технических знаний теперь, после хоторнских экспериментов, ему было явно недостаточно. Решающее значение для управления получило понимание ситуаций, связанных с поведением людей, умение влиять на последних и общаться с ними.
Часть 4. Человеческие отношения, лидерство и мотивация
Дж. Мэйо рассматривал сложность человеческой природы с позиций «психопатологии» - науки об умственных расстройствах.
Основоположники психопатической мысли Пьер Жане и Зигмунд Фрейд в основе умственного расстройства видели: первый- «навязчивую идею», второй – «принуждение». Считая теории двух психоаналитиков взаимодополняющими, Мэйо «навязчивую идею» и «принуждение» трактовал как ведущие к недееспособности человека, его неадекватной реакции на жизнь, включая личное, социальное и производственное поведение.
Исходя из психопатологического анализа производственной жизни основоположники теории человеческих отношений создали философский критерий движения этих отношений. Его целью было эффективное сотрудничество людей; средством – возрождение социальной потребности и значимости личности.
По мнению Мэйо, любое общество имеет следующие основные цели:
1. обеспечение материального (экономического) существования
2. поддержание социальной солидарности ее членов.
Однако, если в период доиндустриального общества эти цели достигались благодаря «домашней» жизни и «невидимой» руке, характерных для классической экономической теории, то заводская система, процесс индустриализации разрушают солидарность
Разделение труда, возросшая социальная и физическая мобильность, рост крупномасштабных организаций – все это превращает личностные, дружеские отношения в безличностные. Бурный рост техники привел к «социальном отставанию» и, как следствие, - к «социальной дезорганизации». Менеджмент в этих условиях, считал Мэйо, становится той «невидимой рукой», которая вновь обеспечит в обществе экономическое существование и сотрудничество людей.
Следует подчеркнуть, что Мэйо корни проблем индустриального общества видел в ошибочности экономической и политической теории, развитие которой он связывал с именем Д. Риккардо. По мнению Мэйо, социальные проблемы индустриализма являются результатом его экономики laissez-fair и интерпретации общества как «беспорядочной эгоистической толпы». Однако если в традиционном обществе человеческую толпу можно было укротить унитарной (абсолютной) властью, то в век технического прогресса, в век атомной бомбы необходимо пересмотреть рикардианскую теорию вообще и, в частности, гипотезу о «беспорядочной толпе».
Чтобы управлять людьми, власть должна базироваться не на абсолютистских устоях и не на технических навыках, а на кооперативных идеях, стремлении к социальной солидарности и сотрудничеству. Только таким образом, считал Мэйо, можно утвердить и сохранить демократию. Только через коллектив можно избежать толпы.
Глава IV. Организационная интеграция Честера Бернарда
Часть 1. Сущность организаций
Честер Ирвинг Бернард (1886 – 1961) родился в Малдене (Массачусетс). Он прошел трехгодичный курс изучения экономики в Гарварде, но из-за занятости не успел получить степень бакалавра, однако сделал за свою жизнь достаточно, чтобы получить семь почетных докторских степеней за достижения в исследовании природы и цели организации, заняв как ученый достойное место в истории учений менеджмента.
Наиболее известная из работ Бернарда «Функции руководителя» явилась результатом публикации в Бостоне его восьми лекций, прочитанных в ноябре – декабре 1937 г. Главной целью лекций было развитие теории организаций как кооперативных систем. По мнению Бернарда, превалирование исследований природы государства и связанной с ним власти отвлекает эти исследования от действительных, реальных основ социального процесса и путей его совершенствования. Причины социальных неудач, о чем свидетельствует история человечества, кроются в неспособности обеспечить сотрудничество людей в рамках формальных организаций.
Определив формальную организацию «как вид сотрудничества между людьми, которое является сознательным, обдуманным и целенаправленным», Бернард называет три цели, которых с помощью изучения такого сотрудничества можно достичь.