Во-первых, это обеспечение выживания организации путем поддержания равновесия всех ее постоянно меняющихся внутренних компонентов и сил.
Во-вторых, исследование внешних сил, которое необходимо для их регулирования.
В-третьих, анализ выполнения функций руководителей всех уровней в процессе управления организацией.
Объединение компонентов внутреннего и внешнего регулирования организации было новым подходом в сравнении с традиционным внутриорганизационным.
Важной сущностной характеристикой организации была для Бернарда оценка ее «действенности» и «эффективности». Достижение цели (целей) организации означает ее «действенность».
Суть «эффективности» иная. Вступая во взаимоотношения для достижения общих целей, каждый индивид надеется удовлетворить свои собственные потребности. «Эффективность» - это степень, в которой удовлетворяются потребности индивидуума.
«Неэффективная» организация не сможет быть действенной. Со временем она прекратит свое существование. Это было общим принципом организационной теории Бернарда, его попыткой объединить потребности организаций с потребностями социо-человеческой системы.
Часть 2. Организации формальные и неформальные
Бернард определил формальную официальную организацию как «систему сознательно координируемых действий или сил двух и более людей». Этим определением он охватил организации всех отраслей и типов. Любая организация содержит три общих элемента: 1)потребности сотрудников; 2)цель; 3)общение.
Потребность сотрудников – первый общий элемент любой организации. Он означает «деперсонализацию личных действий» ради достижения цели организации. Но энергичность и целенаправленность этих действий колеблются, поскольку основаны на удовлетворенности или неудовлетворенности членов организации.
Цель – второй общий элемент организации. Она является результатом достигнутой готовности членов организации сотрудничать. Руководитель должен довести до сознания каждого подчиненного общую цель или задачу организации.
Общение – еще один общий элемент организации. Деятельность организации построена на общении, передаче информации.
Бернард исследовал и составляющие неформальной (неофициальной) организации. Исходя из определения неформальной организации как «совокупности личных контактов и взаимодействий с группой людей, которые не являются ни частью официальных организаций, ни управляются ею», Бернард показал, что неформальная организация не имеет структуры, так же как и осознанной цели. Возникают такие организации спонтанно, из контактов, связанных с работой.
Бернард определил и функции, выполняемые неформальными организациями: 1)общение; 2)поддержание связи в формальных организациях при согласии выполнять работу; 3)сохранение чувств личной целостности и самоуважения. Будучи неотъемлемой от формальной организации, неформальная деятельность благоприятствует эффективности организации, а значит, способствует тому, чтобы сделать ее более ответственной.
Теория власти
Из множества необычных идей Бернарда особенно выделяется его трактовка власти. Власть, по Бернарду, - это «свойство (порядок) передачи информации в формальной организации, посредством которого она (информация) воспринимается подчиненным как управление действиями, которые он выполняет». При этом, по теории Бернарда, источник власти находится не в «людях, обладающих властью», или тех, кто отдает приказы, а в принятии или непринятии власти подчиненными.
Бернард называет три функции руководителя: 1) поддержание работоспособности системы передачи информации; 2) способствование сохранению необходимых личных усилий; 3)формулировка и определение цели.
Глава V.Развитие школы «человеческих отношений»: отпсихоанализу к бихевиоризму
Развитие школы «человеческих отношений» происходило по нескольким направлениям, каждое из которых развивало те или иные идеи ее основоположников. Главным из них стала дальнейшая разработка социологического подхода к повседневной практике производственного руководства, особенно исследование проблемы морально-психологического стимулирования.
Изучение среднего звена «А» (позиции) в рассмотренной выше формуле поведения S-A-R в 40-50-х годах все больше связывалось последователями Мэйо с эмоциональной средой человеческого сознания. По сути «А» в этой формуле было заменено более широким понятием «личности» - «Р». И хотя в оборот вводилось множество «социальных факторов», поскольку это вытекало из выводов хоторнских экспериментов, психологизация механизма поведения значительно при этом возрастала. Более того, в результате сильного фрейдистского влияния сложный механизм поведения человека был сведен к инстинктивизму, т.е. поиску мотивов поведения в глубинах человеческой психики, в подсознании, в стремлении к удовлетворению «вечных» (т.е. психофизиологических) потребностей. Формула поведения людей, по сути, возвращалась к прежней простой схеме S-R («стимул – реакция»). Разница была лишь в том, что теперь «S» («стимул») получал психоаналитическое истолкование.
Выход из сложившегося положения был найден в бихевиоризме (от англ. Behavior - поведение). Вместо упрощенных психофизических потребностей сторонники бихевиоризма начали изучать весь сложный и разнообразный комплекс потребностей человека как социоиндивида (стремление к гарантиям, независимости, уважению собственного достоинства, продвижению и т.д.). Все это потребовало прежде всего типологизации и классификации потребностей.
Часть 1. Теория иерархии потребностей по А. Маслоу
В многообразной классификации потребнстей, используемой в концепциях школы «человеческих отношений», важную роль сыграла иерархия, или пирамида, потребностей, предложенная Абрахамом Маслоу (род. 1908). Выделив пять категорий потребностей человека, он расположил их в виде пирамиды (см. приложение).
Он также сформулировал три основополагающих принципа человеческого поведения в своей наиболее популярной книге «Мотивация и личность» (1954):
1. Люди – нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены, а целей своих они полностью достичь не могут.
2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей заставляет человека действовать.
3. Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности низшего порядка находятся внизу, а высшего – наверху. (Стрелка слева на схеме указывает на последовательность удовлетворения потребностей).
Согласно Маслоу, поведение людей определяет множество мотивов, которые находятся между собой в определенном соотношении. О потребностях высшего порядка речь моет идти только тогда, когда базовые (низшего порядка) потребности более или менее удовлетворены.
Распределение потребностей на дефицитные и развития связано с факторами их удовлетворения. Для менеджеров важно учитывать, что дефицитные потребности удовлетворяются за счет факторов так или иначе внешних относительно личности. К ним принадлежат еда, внешнее окружение, друзья, коллеги и т.п. Для их удовлетворения нужны внешние ресурсы, которые могут быть в недостатке (дефицитными). Что касается потребностей развития, то они связаны главным образом с личностью, ее внутренними характеристиками. Речь прежде всего идет об обогащении содержания труда, улучшения его характера и т.д.
Часть 2. Мотивация для самореализации
Проведенные эксперименты по реализации различных программ, в основе которых лежали идеи теории иерархии потребностей А. Маслоу, не обнаружили видимой связи между удовлетворением потребностей и мотивацией человека к труду. Развитие этих идей, равно как и теории иерархии потребностей в целом, связано с именами многих специалистов в области стимулирования труда. Среди них имя американского исследователя, профессора Университета штата Юта Фредерико Херцберга (род. 1923) занимает особое место.
Херцберг предложил принципиально новое деление потребностей – на «просто удовлетворяемые» и «стимулирующие». В соответствии с этим факторы, влияющие на поведение работников, он разделил тоже на две группы, по-разному связанные с возникновением стимулов к труду,- на группу «поддерживающих» или «гигиенических» факторов и непосредственно «мотивирующих».
Факторы, которые связаны непосредственно с работой, но характеризуют лишь ее условия и потому выступают внешними относительно конкретной личности, Херцберг назвал факторами «гигиены» (физические условия труда, оплата труда, административная политика компании, социально-психологический климат, межличностные отношения, прибыль и безопасность труда). Вторая группа потребностей, названная Ф. Херцбергом «мотиваторами», ведет к позитивному отношению к работе, поскольку связана с удовлетворенностью содержанием труда.
Выводы Херцберга и его последователей касались самого главного в политике стимулирования – соотношения между структурой потребностей рабочего и мотивирующим характером его труда. Они повазали, что удовлетворенность условиями труда и удовлетворенность содержанием труда необходимы для обеспечения высшей производительности рабочего, эффективности производства. Но лишь удовлетворенность содержанием труда делает мотивацию позитивной, стимулирует работника к более творческому и ответственному труду.
Таким образом, для дальнейшего развития теории «человеческих отношений» были достигнуты важные результаты:
1. Социальный статус рабочих как психологический стимулятор поведения выявил многогранность его структуры и, как следствие, многообразие потребностей.
2. Изучение этих потребностей привело к накоплению конкретного материала о структуре потребностей, к их типологизации и классификации.
3. Признание развития и изменяемости потребностей вело к освобождению от инстинктивизма в объяснении природы потребностей и мотивов поведения.
4. Подходы к мотивам поведения работника, и прежде всего к изучению стимулов труда, потребовали учета многообразных изменяющихся факторов, которые влияют на возникновение мотивов.
Библиографический список
1. История менеджмента: Учеб. пособие / под ред. Д.В. Валового.- М.: ИНФРА-М, 1997. – 256 с.
2. Кредисов, А.И. История учений менеджмента / А.И. Кредисов. – Киев.: ВИРА-Р, 2000.- 336 с.
3. Основы менеджмента: пер. с англ.- М.: Дело, 1998. – 800 с.
4. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов [и др.].- М.: Высш. Школа, 2001.- 367 с.
5. Чудновская, С.Н. История менеджмента: Учебник для вузов.- СПб.: Питер, 2004.- 239 с.