Існує думка, що працювати під керівництвом жінки - завдання не з легких. Керівників розрізняють за статевою ознакою, а ділові якості при цьому залишаються "за кадром". Функція керівника - об'єднувати людей в колектив, планувати і координувати їх дії і здійснювати контроль над виконанням своїх розпоряджень. Для цього мало бути професіоналом, необхідно стати лідером. Підлеглі повинні визнавати безперечний авторитет начальника, який здатний бачити далі, уміє брати на себе ініціативу, визнається арбітром в міжособових відносинах і не боїться ризику. Багато хто вважає, що все це мало нагадує жінку - м'яку і опікувану. Та все-таки, жінки-керівники - це реальність. Їх, згідно сучасним підходам, можна класифікувати по наступних типах [11; 7]:
"Маскулінний" - У жінок цього типа емоційна сфера розвинена недостатньо, і вони намагаються це компенсувати жорсткістю, підкресленою авторитарністю у відносинах з підлеглими. Вони беруть за зразок не дуже педантичних у виборі засобів, самовпевнених, прагматичних колег-чоловіків. Така керівниця веде своїх підлеглих залізною рукою; вільнодумство, обмін думками виключаються в корені; від підлеглих, перш за все, потрібні уміння мовчати і дар переконання. Тут затримуються малокваліфіковані працівники.
"Жіночний" - Ця категорія жінок-керівників - пряма протилежність першої. Особиста чарівливість - один з головних робочих "інструментів" такого начальника, все будується на емоціях. Стиль її звернення до підлеглих - "хлопчики", "дівчатка", "давайте жити дружно". "Жіночний" начальник сверхліберальна, і тому в колективі панує плутанина. Всі висловлюють свою точку зору, ігноруючи думку сусіда, а погоджувати їх і вибрати єдино вірну нікому: керівник злився з натовпом. Від підлеглих потрібно якомога яскравіше представляти свої пропозиції, тільки в цьому випадку начальник вникне в те, про що вони тлумачили з таким жаром. Щоб уникнути гніву такого керівника, досить просто розжалобити її.
"Ситуативний" - Тип жінки-керівника примикає до попереднього типа, тільки гасло "Давайте жити дружно" зміняється гаслом "Все для перемоги!". Такий начальник - ентузіаст: вона буквально горить на роботі, приходить раніше всіх і йде останній. Робочий стіл її завален паперами, де важливі перемішані з неважливими. Для підлеглого, що твердо знає свої службові обов'язки і що уміє спокійно роз'яснити їх, це найкращий тип руководства.
Таким чином, як показує практика та соціально-психологічний аналіз типів управління, жінка-керівник не тільки не поступається чоловікові в умінні управляти, але довові часто і перевершує його.
2.2. Ґендерні аспекти управління в соціальній сфері
Впровадження ґендерних стандартів останнім часом набуває особливого значення вполітичних процесах нашої держави. Про це свідчить, зокрема, аналітична доповідь «Цілі Розвитку Тисячоліття: Україна», ціль шість «Забезпечення гендерної рівності», де відзначається, що «недостатнє представництво жінок на вищих рівнях прийняття рішень не лише суперечить принципам паритетної демократії, а й знижує ефективністьдержавного управління, спричинює недостатню увагу до проблем соціальної політики» [4].Як відомо, в Україні європейська інтеграція визначена головним напрямом державної політики. Водночас, стратегічною метою України є досягнення європейських стандартів у всіх сферах життя: політичній, економічній, соціальній і, в тому числі, у сфері гендерної рівності.
Так, у сфері праці,жінки частіше програють у конкурентній боротьбі за «гарне» місце, що дозволяє економістам і соціологам говорити про існування гендерної сегрегаціїу сфері професійної зайнятості. Під гендерноюпрофесійною сегрегацією за ознакою статі розумієтьсятенденція працевлаштування жінок за строго визначеними професіями, галузями зайнятості і посадовими категоріями. Розрізняють два види гендерной сегрегаціїу сфері зайнятості: горизонтальну й вертикальну.
Під горизонтальною професійною сегрегацієюрозуміють нерівномірний розподіл чоловіків і жінок за галузями економіки й професіями. Так, найбільша концентрація жінок спостерігається в галузях, що за характером праці відносять до сфери обслуговування:у торгівлі працює 75% жінок, у системі освіти – 74%,у сфері охорони здоров’я – 80%, у громадському харчуванні – 84% (Україна, 1997 р.) [14].
Вертикальна професійна сегрегація означає непропорційний розподіл жінок за рівнями посадової ієрархії. Приналежність до однакової професії і співмірнакваліфікація для жінок часто зовсім не означає рівнийдоступ до кар’єрного просування порівняно з чоловікамиколегами.
У межах однакових сфер зайнятості чоловіки й жінки мають зовсім різні перспективи просування, тобтостатусні наслідки певних занять різні для чоловіків іжінок. Особливоце помітно у сфері управління – щовищий соціальний статус посади, тим менша імовірність, що її обійматиме жінка. За данимдосліджень [5], у сфері приватного бізнесу підприємств, які працюють під керівництвом жінок, утричіменше, ніж підприємств, де головують чоловіки.
З березня по листопад 2000 року в місті Тернополі в рамках реалізації проекту «Голос громадськості» проводилося дослідження у якому були опитування жінок щодо виявлення шляхів посилення ролі жінки в суспільному житті [8].
В ході цього опитування були получені цікаві результати щодо перспективи жінки бути лідером (керівником). Абсолютна більшість респонданток підкреслили, що жінка цілком може виконувати управлінські функції на посаді керівника в державному і приватному секторах економіки, у владних структурах як регіонального рівня, так і загальнодержавного, а також бути лідером громадських організацій. Розподіл відповідей представлен у вигляді наступної таблиці [8]:
Розподіл відповідей на запитання чи може жінка бути керівником
| % до відповідей | ||||
| В якій структурі | Місце | Так | Ні | Важко відповісти |
| Приватна фірма | 1 | 97,00 | 2,00 | 1,00 |
| Громадська організація | 2 | 91,00 | 7,00 | 9,00 |
| Державна установа | 3 | 84,00 | 2,02 | 6,00 |
| Органи місцевої влади | 4 | 73,00 | 11,00 | 21,00 |
| Уряд | 5 | 68,00 | 14,00 | 22,00 |
| Верховна Рада | 6 | 64,00 | 8,00 | 19,00 |
Щодо соціально-професійної сфери діяльності, в яких жінка може себе реалізувати найбільше як керівник були отримані результати, представлені в додатку 2.
Чинникі, що гальмують процес формування жінки-керівника. Аналіз відповідей респонденток показав, що серед об’єктивних чинників, які стримують процеси формування у жінок якостей хорошого керівника на сучасному етапі перше місце займають проблеми суміщення материнських обов’язків і ведення домашнього господарства з керівною роллю.
На другому містці – архетипи свідомості, традиційні думки населення, що жінка не може бути хорошим господарським керівником, лідером, політиком.
В групу суб’єктивних чинників входять: недостатній рівень відповідних умінь та навичок управління колективом; відсутність власної ініціативності робити кар’єру; не сформованість мотивації успіху (додаток3).
Отже, наведене у якості ілюстрації дослідження доводить, що можливості реалізації жінок в управлінні набагато менші ніж у чоловіків, тоді як саме соціальна сфера переважно вважається «жіночою». Характерним є те, що жінки займають управлінські посади середньої ланки, немаючи доступу до сфер прийняття владних рішень в соціальній сфері.
2.3 Перспективи подолання ґендерної нерівності в сфері управління
Суспільство, що перебуває в такій несприятливій обстановці, уякій є нині Україна, не може не відчувати потреби упримноженні внеску жінок у вирішення загальносуспільних проблем. Воно просто вимушене сприяти ширшомузалученню жінок до всіх форм громадської, соціальної та політичної активності і задля цього пропонуються наступні заходи:
1. Домогтися полегшення побуту і поліпшення матеріального становища сімей (зменшення тягаря побутової завантаженості обох статей, але насамперед жінки, оскільки саме вона сьогодні несе на своїх плечах основний тягар сімейних проблем). Сюди входить, окрім іншого, покращення системи охорони здоров’я,вдосконалення соціальних форм виховання і доглядудітей у дитячих садках, освітнього та виховного процесу в школах.
2. Крок за кроком долати стереотипи патріархального суспільства щодо «нормального» розподілу сімейних та суспільних функцій, видів творчої та рутинної побутової роботи за статевою ознакою; сприяти утвердженню рівномірного розподілу сімейних обов’язків між подружжям як норми суспільного життя, розуміючи, що зміна культурних стереотипів є справою не одного десятиліття та що вона вимагає змін в усьому процесі соціалізації особи – починаючи від сім’ї і закінчуючи стосунками в професійному та громадському середовищі.
3. Усувати будьякі, як явні, так і приховані форми дискримінації жінок – на роботі, в житті, в політиці; використовувати правові та організаційно-політичні заходи для забезпечення рівного доступу жінок до процесу прийняття рішень. Адже в конституціях усіх демократичних держав йдеться про створення рівних можливостей для самореалізації (в усіх сферах, зокрема й у політиці) кожного індивіда, незалежно від віку, статі, етнічної, класової чи іншої групової приналежності. Ініціатива та основні зусилля мають виходити від самих громадян. Це стосується не лише жіночих, а й усіхгромадських організацій, які, наштовхуючись на нерозуміння влади, мають не обурюватись, а боротись. Дляцього у їхньому розпорядженні є такі канали впливу: