При реализации данного направления структура будет иметь 3-4 уровня управления (генеральный директор, заместители генерального директора, руководители структурных подразделений и далее руководители внутрипроизводственных подразделений: секторов, участков и т.п.). Интеграция в структуру директоров и менеджеров проектов и менеджеров по услугам и продуктам укрепит горизонтальные связи, что поможет преодолеть недостатки линейно-функциональной структуры.
Стремительное развитие компании, инновационная деятельность требуют проведения постоянной и планомерной работы по поддержанию квалификационного состава персонала и определению соответствия работников требованиям рабочих мест.
Для решения настоящей задачи в компании организован процесс оценки персонала.
Оценка персонала проводится непосредственным руководителем, который оценивает профессиональный потенциал сотрудника с учетом изменяющихся требований, своевременность и качество выполнения должностных обязанностей, достижение намеченных целей и получение конкретных результатов.
В процессе оценки определяется степень соответствия работника рабочему месту и на основе результатов оценки руководитель формирует мнение о дальнейшем развитии сотрудника, переводе на другую должность, обогащению новыми функциями или в отдельных случаях об увольнении и замене на более квалифицированного специалиста.
В настоящее время на предприятии проводится ряд семинаров, посвященных основам построения телекоммуникационных сетей, новым услугам связи, регламенту учета себестоимости, получению знаний для работы с Интранет-сервером, менеджменту качества, договорной работе и др.
С целью оптимизировать систему повышения профессионального уровня сотрудников на предприятии предлагается создание отдела управления персоналом. Данный отдел должен включать в себя:
- отдел кадров;
- отдел организации труда и заработной платы;
- отдел документационного, социального и корпоративного обслуживания.
Новое подразделение позволит усовершенствовать и оптимизировать процесс управления человеческими ресурсами для достижения стратегических задач, стоящих перед предприятием.
Большое внимание в компании рекомендуется уделять развитию персонала, а именно внешнему и внутрифирменному обучению, самообразованию, наставничеству, адаптации работников при приеме на работу и переводе на новые рабочие места и др.
Обучение сотрудников компании необходимо проводить, прежде всего, в интересах развития бизнеса. В то же время организация системы профессионального развития является важнейшим мотивирующим фактором и рекомендуется ее использование в компании для удержания специалистов.
Помимо внешнего обучения можно использовать методы внутреннего обучения, которое является менее затратным, но при этом высоко эффективным и легко организуемым методом распространения знаний среди большого круга сотрудников, позволяющим сделать упор на передачу необходимой информации в доступной форме и в краткие сроки.
3.Практическое задание
Дайте оценку использования фонда рабочего времени, степени рациональности использования основного времени и укажите направления, на которые надо обратить внимание при совершенствовании организации управленческого труда, исходя из следующих данных: специалисты отдела около 30% основного времени тратят на выполнение работ, носящих чисто исполнительский характер, 12% - на выполнение работ, не относящихся к функциям данного отдела; коэффициент экстенсивного использования рабочего времени равен 0,88, потери из-за нарушения дисциплины и режима работ составляют соответственно 4 и 6% от фонда рабочего времени, а время на отдых - 2%.
При анализе затрат рабочего времени с целью выявления и последующего устранения потерь рабочего времени и их причин все рабочее время подразделяется на производительные затраты и потери рабочего времени.
Первая группа включает в себя работы по выполнению производственного задания и время регламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом нормирования и входят в структуру нормы времени.
К потерям рабочего времени относится время выполнения непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом анализа с целью их устранения или максимального снижения.
Все рабочее время можно представить как 100%.
Из приведенных данных видно, что производительные затраты рабочего времени составляют:
- 30% основного времени на выполнение работ, носящих исполнительский характер;
- 2% время на отдых;
- 46% (100% - 30% - 12% - 4% - 6% - 2% = 46%) – подготовительно-заключительное время, время на выполнения своих непосредственных обязанностей, время на обслуживание рабочего места, регламентированные перерывы в работе.
Таким образом, производительные затраты рабочего времени составляют 78%.
Следовательно, потери рабочего времени составляют 22% (12% на выполнение непроизводительной работы, 4% потери из-за нарушения дисциплины и 6% по причине нарушения режима работ).
По полученным данным, а также по величине коэффициента экстенсивного использования рабочего времени (0,88) можно сделать вывод о низкой эффективности и производительности работ персонала предприятия. Из всего рабочего времени эффективно используется только 88%, а остальные 12% времени тратятся нерационально.
Среди направлений, на которые надо обратить внимание при совершенствовании организации управленческого труда, можно выделить следующие:
- ужесточение трудовой дисциплины и организация контроля за ее соблюдением;
- устранение нарушений в режиме работ путем регулярных проверок работоспособности техники; контроля за соблюдением работниками режима труда и отдыха; внедрения штрафных санкций за нарушение режима
труда и т.д.;
- контроль за самостоятельным выполнением всеми работниками собственных функций и обеспечение сокращения числа работ, не относящихся к функциям определенного отдела;
- применение административных взысканий, штрафных санкций и пр. и сокращение численности работников, систематически нарушающих режимы труда и отдыха и трудовую дисциплину и т.д.
Список использованной литературы
1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с.
2.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002. – 416 с.
3.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Мн:, Новое издание, 2001. – 336 с.
4.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
5.Лафта Д. К. Теория организации. – М.: ТК Велби, Издательство "Проспект", 2003. – 416 с.
6.Медведев В.П. Основы менеджмента. – М.: Дека, 2002. – 352 с.
7.Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. –М.: Высш. школа, 2002. – 367 с.
8.Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 432 с.
9.Румянцева З. П. Общее управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 304 с.
10. Семенов А. К. Набоков В. И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 465 с.
[1] Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высш. школа, 2002. – с. 96
[2] Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2004.-
с. 225-233
[3] Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2004.-
с. 213-216
[4] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2003. – с. 414