Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами (на примере ОАО "Нефтекамскшина) (стр. 3 из 14)
Таблица 1 - Характеристика важнейших принципов управления трудовыми ресурсами
| Основные направления | Принцип | Характеристика |
| 1. Управление персоналом организации | необходимости достижения индивидуальных и организационных целей | Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2. Подбор и расстановка кадров | соответствия | Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека |
| профессиональной компетенции | Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности | |
| практических достижений | Необходимы практический опыт и организационные способности. | |
| конкурсности | Отбор кандидатов на конкурсной основе | |
| 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | конкурсности | Конкурсный отбор кандидатов |
| ротации | Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали | |
| проверки делом | Эффективная стажировка на руководящих должностях | |
| соответствия должности | Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент | |
| регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей | Оценка результатов деятельности, собеседования | |
| 4. Оценка и аттестация персонала | отбора показателей оценки | Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту |
| оценки квалификации | Пригодность, определение уровня знаний | |
| оценки осуществления заданий | Оценка результатов деятельности | |
| 5. Развитие персонала | повышение квалификации | Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала |
| мотивации | Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |
- экономится время на принятие кадровых решений;
- уменьшается зависимость принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;
- обеспечивается постоянство, стабильность подходов;
- осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства;
- облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;
- обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников предприятия [12, с. 123].
Кадровая политика – это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структурой организации.
Планирование кадрового спроса рассмотрено в виде схемы на рисунке 1.
Рисунок 1 - Планирование кадрового спроса
Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалифицированной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени.
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Штатное расписание показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимается решение. Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р:
dpi = Pi / P, или dpi = (P*100) / P (1)
где Pi — среднесписочная численность работников i-й категории, чел.
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров [13, с. 328].
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.
Коэффициент выбытия кадров Кв.к. (%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:
Kв.к. = Pув / Р (2)
Коэффициент приема кадров Кп.к. (%) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:
Kп.к. = (Pn / P) / 100 (3)
Коэффициент стабильности кадров Kс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Kс.к. = 1 – P’ув / P + Pп, (4)
где Р’ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
Р — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
Рп — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:
Hч = Тпл / (Фн * Квн), (5)
где Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час;
Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч.;
Квн, — коэффициент выполнения норм времени рабочими.
Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (работы, услуги).
При определении численности рабочих по нормам выработки может быть использована формула:
Нч = ОПпл / (Нвыр * Квн), (6)
где ОПпл — плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;
Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за
тот же период времени.
Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:
Нч = Ко / Но * С * Ксп, (7)
где Ко — количество единиц установленного оборудования;
С — количество рабочих смен;
Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную;
Но — норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим).
В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).
По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):
Нч = М * С * Ксп (8)
где М — число рабочих мест.
Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др. [14, с. 62].
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена как фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах. Такой фонд (Ф) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв (9)
В перспективном (стратегическом) плане планирование численности осуществляется укрупненно, исходя из базисных показателей, заданий по росту объемов производства продукции и с учетом предусматриваемой экономии трудовых затрат в соответствии с выявленными резервами роста производительности труда по факторам: