Список некоторых рычагов улучшения организационной культуры
- Эффективность – схемы оплаты на основе результатов труда или уровня компетентности; процессы управления эффективностью; участие в доходах; совершенствование лидерских качеств; развитие навыков.
- Приверженность – программа по улучшению системы коммуникации, повышения уровня участия и вовлеченности работников в процесс; создание климата сотрудничества и доверия; прояснение психологического контракта.
- Качество – программы всеобщего качества.
- Обслуживание потребителей – программы заботы о потребителях.
- Командная работа – построение команды, управление ее эффективностью, командное вознаграждение.
- Организационно обучение – шаги по приумножению интеллектуального капитала и организационной ресурсной способности путем развития обучающейся организации.
- Ценности – усвоение, принятие и приверженность ценностям через вовлеченность в их формулирование, процессы управления эффективностью и способы развития работников; при этом нельзя забывать о том, что не редко ценности укореняются вследствие изменений в поведении, а не наоборот.
4.2.2 Разработка программ адаптации
Рекомендации по внедрению мероприятий по адаптации персонала к завершению профессиональной деятельности
Основная цель: достойная старость работникам ОАО «ЗМЗ».
Основные направления в работе:
1. Социальная адаптация работников предпенсионного возраста:
- анализ наличия пенсионеров в структурных подразделениях;
- установление правил и норм поведения для работающих пенсионеров;
- организация и проведение анкетирования работников по вопросам социальной адаптации;
- создание службы психологов;
- организация работы курсов для работников предпенсионного возраста;
- организация наставничества с целью передачи опыта ветеранов молодым работникам;
- привлечение пенсионеров к консультативной работе;
- привлечение пенсионеров к преподавательской работе;
- заключение договоров с пенсионерами, оставленными на работе по инициативе администрации;
- изготовление буклетов о действующих на заводе Положениях и пенсионном законодательстве.
2. Пропаганда и сохранение духовного наследия машиностроителей.
3. Привлечение пенсионеров к активной работе по воссозданию и пропаганде истории завода, его подразделений, города:
- привлечение пенсионеров к патриотическому воспитанию молодежи;
- организация работы с трудовыми династиями.
4. Формирование и внедрение "пакета гибких льгот" для работников предпенсионного возраста и пенсионеров:
- организация торжественных проводов на заслуженный отдых;
- вручение благодарственных писем;
- заключение договоров о добровольном пенсионном обеспечении за 1-5 лет до наступления пенсионного возраста;
- дополнительное пенсионное обеспечение работников за счет средств ОАО “ЗМЗ";
- дополнительное медицинское обслуживание:
5. Взаимодействие трудовых коллективов и общественных организаций:
- организация клубов по интересам
- проведение ярмарок – продаж
- организация экскурсий "Нижегородский край"
- организация работы по предоставлению дополнительных услуг: ремонт одежды, обуви, часов и т.д.,
- совместно с администрацией города разработать и ввести в действие Программу "чистый и зеленый город", привлекая к ее реализации пенсионеров и молодежь.
Разработка программы адаптации сотрудника на рабочем месте
Основные направления программы адаптации
Традиционно в программе адаптации работников выделяют три основных направления:
1. введение в организацию
2. введение в подразделение
3. введение в должность
Введение в организацию
Мной разработан семинар для введения в организацию, который посещают все новые сотрудники по определенному графику.
В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации.
Семинар для новых сотрудников
Перед началом семинара менеджер по персоналу проводит экскурсию по предприятию. Семинар для новичков организуется в их первый рабочий день. Формируется группа новых сотрудников, с которыми проводится семинар. В семинаре участвуют: менеджер по персоналу – ведущий, юрист, специалист отдела оплаты труда, инженер по охране труда, инженер по технике безопасности, врач, представитель профкома, специалист службы охраны (см. Таблицу 6).
Таблица 6
Программа семинара включает следующие блоки:
| Содержание блока | Ответственный | Продолжительность сообщения |
| Общее представление о компании (цели, приоритеты, история, продукция, достижения, оргструктура, краткая информация о руководстве организации …) | Менеджер по персоналу | 30 мин. |
| Политика организации в области персонала (оценка, аттестация, профессиональная подготовка, обучение, продвижение, карьерный рост…) | Менеджер по персоналу | 30 мин. |
| Нормы делового взаимодействия и традиции, принятые в коллективе (этический кодекс работника, проведение общих собраний, деловых командировок, традиции празднования корпоративных мероприятий …) | Менеджер по персоналу | 40 мин. |
| Соблюдение трудового законодательства (сроки и условия найма, испытательный срок, права и обязанности работника и работодателя, юридические тонкости трудовых отношений, трудовые споры) | Юрист, менеджер по персоналу | 40 мин. |
| Оплата труда (виды, размер и периодичность денежных выплат, нормы и формы оплаты труда, оплата выходных, сверхурочные, основные принципы системы премирования работников) | Менеджер по персоналу, специалист отдела оплаты труда | 50 мин. |
| Дополнительные льготы сотрудникам (медицинское обслуживание работников и членов их семей, материальная помощь, предоставление кредитов, выходные пособия, возможность обучения на работе, возможность получения путевок на отдых, лечение, льготы сотрудникам при их оплате, страхование, пенсии…) | Менеджер по персоналу | 30 мин. |
| Служба быта (расположение бытовых помещений, правила пользования ими, организация питания, условия парковки, график и маршрут движения служебного транспорта) – выдается схема | Менеджер по персоналу | 40 мин. |
| Охрана труда и техника безопасности (меры предосторожности, правила пожарной безопасности, оказания первой медицинской помощи, правила поведения при несчастных случаях…) – выдается памятка | инженер по охране труда, инженер по ТБ, врач | 30 мин. |
| Правила внутреннего трудового распорядка и внутрипропускного режима (порядок пользования пропусками, время прихода и ухода с работы, порядок учета рабочего времени и т.п.) - выдается памятка | Менеджер по персоналу, специалист службы охраны | 30 мин. |
| Экономические факторы (стоимость рабочей силы, оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев…) | Менеджер по персоналу | 10 мин. |
| Работник и его отношения с профсоюзом (организация социального партнерства, способы защиты прав работников, постановления профсоюза, коллективный договор) | Представитель профкома | 20 мин. |
| Ответы на вопросы | Менеджер по персоналу, специалисты |
Введение в подразделение
Основная нагрузка ложится здесь на руководителя подразделения, хотя и не уменьшает работу менеджера по персоналу. Для нового работника очень важно, как пройдет его первый день. Руководителю подразделения следует представить нового работника коллегам, уделить внимание в конце рабочего дня, сказать, что работник может рассчитывать на помощь и поддержку руководителя. Постепенно следует вводить нового работника в систему неформальных отношений, поручать разовые общественные поручения, что способствует установлению межличностных контактов и помогает ему адаптироваться в новом социуме. Новичка знакомят с работниками данного подразделения, а также прикрепляют наставника, который будет нести ответственность за прохождение адаптации данного работника.
Ведение в должность
Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его основными функциональными обязанностями.
Необходимо прописать функции непосредственного руководителя при проведении адаптации сотрудника. К ним относятся:
· назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка", или взять эту работу на себя;
· подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
· предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте;
· давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения (в форме отчета);
· ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду, cмену) с "новичком";
· вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "новичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;
· не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).
Непосредственный руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад его работа вносит в общий успех подразделения и организации в целом.