Основы стимулирования труда персонала (стр. 10 из 14)

Глава 3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала на ОАО "Урюпинский МЭЗ"

3.1 Разработка системы материального стимулирования

ВОАО "Урюпинский МЭЗ" идет непрерывный поиск эффективной системы повышения творческой активности и стимулирования инициативы персонала. В качестве одного из примеров такого поиска, предлагаю познакомиться с разработанной на основе проведенного мною исследования программой развития системы стимулирования труда. Она представлена в виде "Положения о стимулировании отношения персонала к труду".

Система стимулирования инициативы персонала - это "архимедов рычаг" менеджера, ибо оказывает сильнейшее психологическое и моральное воздействие на людей, она призвана возбуждать в них устойчивое желание работать добросовестно, профессионально и инновационно. Все это обуславливает необходимость крайне осторожного и взвешенного подхода к ее конструированию. Ничто так не развращает людей, как непродуманная система стимулирования их отношения к труду. Поэтому в "Положении о стимулировании" должна быть четко прописана идеология - как социальный заказ руководства учреждения к персоналу.

Структурно "Положение о системе стимулирования" состоит из двух разделов: "Материальное стимулирование" и "Нематериальное стимулирование", а так же "Перечня денежных санкций за производственные и этические упущения".

Бесспорно, особое значение имеет организация "Материального стимулирования", состоящая:

1. Премиальное вознаграждение.

Оно представляет собой дополнительное к должностному окладу денежное вознаграждение, выдаваемое сотруднику при проявлении им служебного рвения и высокого профессионализма, личного вклада, приложения усилий по сбережению в коллективе здоровой морально - психологической обстановки. Для определения суммы премиального вознаграждения предлагаются следующие критерии:

· реальный вклад в доходы ОАО "Урюпинский МЭЗ";

· инновационность служебных действий и их эффективность;

· деловой риск, его реальная или перспективная полезность;

· отсутствие пропусков работы (по болезни, за свой счет и т.п.);

· профессиональная самоподготовка.

Премиальное вознаграждение определяется по итогам каждого месяца работы сотрудника ОАО "Урюпинский МЭЗ" по указанным выше показателям и является составной частью его зарплаты.

Не исключено, что отдельные работники предприятия не проявят инновационности и риска в своей работе или недооценивают значение профессиональной самоподготовки, тогда их премиальное вознаграждение определяется только реальностью вклада в образование прибыли предприятия. В ряде случаев показатель премиального вознаграждения вообще может отсутствовать.

При помесячном начислении премиального вознаграждения его суммарные пределы не ограничены. Такая реальная перспектива увеличения премиального вознаграждения должна стимулировать персонал ОАО "Урюпинский МЭЗ" на повышение творческой и деловой активности, безупречное исполнение своих должностных обязанностей. Однако помесячное начисление премиального вознаграждения может создавать руководству предприятия ряд финансово - расчетных неудобств. Представляется разумным премиальное вознаграждение следующим образом: по показателям реальный вклад, профессиональная самоподготовка, отсутствие пропусков в работе - производить начисления поквартально, а по показателям деловой риск и инновационность помесячное.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ОАО "Урюпинский МЭЗ" должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.

Рис.3.1 Показатели объема продаж и затрат на оплату труда в анализируемом периоде

Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в табл.3.1.

Таблица 3.1. Расчет параметров системы участия работников в прибыли ОАО "Урюпинский МЭЗ"

Показатель	2008 год	2009 год	Отклонение
Общий объем продаж (выручка нетто), тыс. руб.	529769	555150	25381
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	2950	3900	950
Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, %	0,56	0,70	0,15

Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности производства ОАО "Урюпинский МЭЗ" за 2008-2009 гг. (15,61 %) составит 4,68 % от выручки предприятия (нетто) (табл.3.2).

Таблица 3.2. Расчет норматива отчислений по системе участия работников в прибыли ОАО "Урюпинский МЭЗ"

Показатель	Значение, %
Рентабельность реализованной продукции по данным 2008-2009 гг.	15,61
Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли)	30,00
Норматив отчислений от прироста выручки нетто	4,68

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста объема реализованной продукции.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

2. Поощрение директором предприятия.

Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния директором предприятия и повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников.

В ОАО "Урюпинский МЭЗ" для этих целей необходимо создать специальный "Фонд директора предприятия".

Поощрения осуществляется лично директором, носит целевой характер, не связано какими - то временными сроками и не ограничено количеством сотрудников, которые могут быть его удостоены.