Чтобы обеспечить возможность выполнения предлагаемой работы в соответствии с требуемыми стандартами, как это указано в должностных инструкциях.
Личные качества кандидатов, профессиональный опыт и характерные особенности сопоставляются с критериями, содержащимися в Ваших требованиях к "идеальному" и "минимально приемлемому" кандидату на должность.
Oтобранные кандидаты должны лучше других отвечать "идеальным" или "минимальным" требованиям, Т.е. должны быть выбраны наиболее подходящие люди на эту работу.
Открытые вопросы. Наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате являются открытые вопросы, вызывающие откровенные и полные ответы. Вопрос называется открытым, если он:
допускает широкий диапазон возможных ответов;
не ориентирует собеседника на определенный ответ;
побуждает высказывать взгляды и мнения;
не содержит предложений и предубеждений;
вызывает собеседника на разговор;
не допускает ответов типа "да" или "нет" или простой констатации факта.
Такие вопросы часто начинаются словами "как", "почему" или "что". Например:
"Как это произошло?"
"Почему Вы решили занять эту должность?"
"Какое значение это имело для Вас?"
Закрытые вопросы. В том случае, когда Вам нужен прямой ответ типа "да" или "нeт" или когда Вам нужно установить или подтвердить какой-либо факт или получить определенную информацию, Вы можете задавать вопросы другого характера. Например: «Таким образом, Вы работаете с Вашим теперешним работодателем только три месяца?" или "Сколько человек непосредственно подчиняются Вам на этой работе?"
Но никогда не пытайтесь задавать слишком много вопросов такого рода и тем самым упростить для кандидата прохождение собеседования, поскольку Вы должны действовать более профессионально и использовать дополнительные вопросы после получения ответов типа "да" или "нет".
Зондирующие вопросы. Даже задавая открытые вопросы, можно получить неясные или слишком короткие ответы. Зондирующие вопросы ставятся, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов. Например:
Открытый вопрос: "Что Вы можете сказать о Вашей настоящей работе?" Зондирующий вопрос: "К чему это привело?"
Глубокий зондирующий вопрос: "Что еще входит в Ваши текущие обязанности?" Уточняющий вопрос: "Что Вы понимаете под выражением: ответственный за...?"
Сотрудники, проводящие собеседование, должны научиться задавать дополнительные зондирующие вопросы для получения наиболее полной информации. Если этого не делать, кандидаты могут сообщить слишком много деталей об одной стороне вопроса и не затронуть другие его аспекты. Каждый из опрашивающих может либо задать новый вопрос из своего набора, либо вернуться к вопросу, который был задан его коллегой, чтобы получить исчерпывающие ответы.
Составные и "марафонские" вопросы. Избегайте составных и "марафонских" вопросов. В составном вопросе объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа. Кандидаты сбиваются, пытаясь запомнить детали вопроса, или стараются извлечь для себя пользу, отвечая только на выгодную им часть вопроса. Кроме того, маловероятно, что опрашивающий сам запомнит все части своего вопроса, чтобы затем задать соответствующий дополнительный или зондирующий вопрос. Под "марафонским" понимается вопрос, заданный в запутанной, трудно воспринимаемой форме, который требует затрат определенного времени на обдумывание и даже после этого не становится достаточно ясным. Такие вопросы - признак неопытности опрашивающего или его неадекватной подготовки к собеседованию.
Гипотетические вопросы. В общем случае очень продуктивно бывает просить кандидата представить как он (или она) будет решать в будущем некоторую задачу или реагировать на новую ситуацию. Это может вылиться в игру на угадывание: какой ответ должен по нравиться опрашивающему. Можно получить ответ "по учебнику" или навеянный воображением опрашиваемого, но не дающий надежной информации о действительно возможном поведении или позиции кандидата. Желательно задавать такие вопросы только в связи с неспецифическими или абстрактными темами, например, по поводу планов продвижения по службе. Если Вы хотите проверить потенциальные деловые качества кандидатов на предлагаемую должность, гораздо лучше спросить об их прошлом опыте для выяснения, как часто они уже сталкивались с подобными ситуациями и что они при этом предпринимали.
Наводящие вопросы. Обычная ловушка, в которую иногда попадает большинство опрашивающих, состоит в слишком частом использовании наводящих вопросов в течение одного собеседования. Наводящие вопросы содержат намек на ожидаемый ответ. Они выдают кандидату интерес или желание опрашивающего и просто приведут к соответствующему ответу. Вот примеры наводящих вопросов:
«Вы беретесь за эту работу, поскольку она связана с большой ответственностью?»
«Очень важно, чтобы приходящий к нам сотрудник любил работать с людьми и был частью коллектива. Является ли это проблемой для Вас?"
«Следовательно, Вас повысили в должности за результаты сбыта за прошлый квартал, не так ли?»
Приведенный в таблице бланк собеседования содержит некоторые вопросы, которые могут быть заданы кандидатам. Вы можете дополнить этот список, однако не нужно злоупотреблять большим числом вопросов, т.к. ответы на многие из них есть в первичных документах кандидатов (анкета "Вакансия", резюме, рекомендательное письмо).
Таблица
Бланк собеседования с кандидатом на должность
Ф.И.О.
| Вопросы | Ответы |
| Опишите Вашу трудовую деятельность до на- | |
| стоящего времени | |
| Опишите Вашу настоящую работу | |
| Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей | |
| настоящей работы? | |
| Какие задания Вы считаете легкими и трудными | |
| в работе, которую Вы выполняете? | |
| Каковы Ваши сильные и слабые стороны? | |
| Что Вы считаете Вашими наибольшими дости- | |
| жениями и неудачами? Почему? | |
| Какие у Вас отношения с начальником на старой | |
| работе? | |
| Какие у Вас отношения с коллегами по старой | |
| работе? | |
| Какие качества, по-вашему, должен иметь иде- | |
| альный начальник? | |
| ЧТО Вы ищете в новой работе? | |
| Какая сторона новой работы наиболее важна | |
| для Вас? | |
| Каким Вы видите себя через пять-десять лет? | |
| Что привлекает Вас в новой работе? |
Осмысление сказанного кандидатом. Искусство вести собеседование заключается не только в том, как задаются вопросы, но и в умении внимательно выслушать кандидата на должность. При этом желательно записывать именно те слова, какие он или она использует в ответах на важные вопросы. Вы можете затем использовать собственные слова кандидата в Ваших дополнительных вопросах. Это один из наиболее продуктивных способов получения от кандидата истинной информации, особенно когда речь идет о трудных темах или чувствах. Однако этот метод часто игнорируется неопытным опрашивающим. Если Вы внимательно выслушали кандидата, Вы можете отобрать и использовать в беседе то, что он сказал, с целью более детального рассмотрения определенной темы. Например:
Ответ кандидата: «Это была довольно трудная работа в первые несколько месяцев, но в целом это были очень успешные два года.»
Ведущий: «Трудная работа?» (вопрошающий взгляд). Или, если этого недостаточно: «Насколько это было трудно?»
Из подобного ответа ведущий может выявить новые стороны, требующие освещения, и так до тех пор, пока конкретная область деятельности или жизни кандидата не будет полностью рассмотрена.
Умение слушать и наблюдать. Важно внимательно слушать кандидатов и наблюдать за ними, чтобы получить такую информацию, которую в противном случае опустить. Такая информация может находиться в тоне, позе, выражении лица или жесте, а также - в содержании ответов на вопросы. Обязательно добывайте всю информацию; очень легко замечать только такие факты, которые подтверждают уже составленное Вами мнение, возможно, после знакомства с заявлением или на основании внешности кандидата. Помните, что Вам нужно как можно больше свежей информации для вынесения решения.
Планирование собеседования делает менее вероятным принятие преждевременного интуитивного решения на ранних стадиях опроса. Важно, чтобы Вы подготовили общий план проведения собеседования и все опрашивающие были с ним ознакомлены и четко представляли себе темы проводимого опроса. Насколько возможно, определите круг вопросов в рамках общего плана и времени собеседования. Опыт проведения собеседования очень важен, поэтому целесообразно провести репетицию со своими помощниками, чтобы убедиться в готовности к предстоящему собеседованию.
Исследования показывают, что большинство людей принимают свои решения в первые четыре минуты беседы, поэтому планирование собеседования делает менее вероятным Ваше попадание в такую ловушку. Однако первые минуты собеседования действительно очень важны. Следует сделать ясное и сжатое вступление, цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и Т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению взаимного доверия. Первые минуты следует использовать для создания спокойной атмосферы (для обеих сторон) и налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. Создание комфортной обстановки также поможет достичь требуемых отношений.