Важно добиться того, чтобы кандидат говорил в течение первых нескольких минут. Это можно сделать, задавая общие вопросы, касающиеся биографии или семейного положения, на которые большинство кандидатов с готовностью ответят, что поможет растопить возможный лед начального недоверия. Избегайте длинной вступительной лекции о Вашем предприятии или о самой работе, поскольку это может позже вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Используя умение задавать вопросы, выслушивать, управлять беседой и подводить итоги, Вы можете провести собеседование в соответствии с планом и обеспечить объективность Вашего подхода к кандидатам. Кроме того, если предлагаемая работа требует определенных наблюдаемых и измеряемых навыков, может быть полезной их практическая демонстрация или проверка как часть процесса отбора. Само по себе собеседование не позволяет проверить наличие профессиональных навыков, таких, как умение печатать на машинке, продавать товары или выполнять определенную ручную работу. Для решения этой задачи был бы более полезен некоторый простой тест. Провести тест на умение работать с клавиатурой достаточно легко, однако можно ограничиться следующими вопросами:
С какой скоростью Вы набираете текст?
Какими инструкциями по компоновке текста и точности набора Вы руководствуетесь?
Как Вы поступите, столкнувшись с незнакомым программным обеспечением или оборудованием?
Подобные вопросы позволят получить такую же информацию, как и при проведении относительно простого теста. Важно точно знать, что Вы хотите проверить, при сомнении стоит предварительно проконсультироваться со специалистами.
Когда все вопросы рассмотрены, важно дать кандидату возможность задать свои собственные вопросы в связи с новой работой. Это также дает Вам ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для кандидата. Важно отложить данный разговор на конец собеседования, чтобы информировать претендента о особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Вы также должны дать ему возможность сообщить дополнительную информацию, которая могла бы быть полезной, но не затрагивалась в основной части собеседования. На заключительном этапе беседы важно достаточно подробно обговорить основные условия будущего сотрудничества.
Когда вопросы исчерпаны, возьмите на себя инициативу закончить собеседование. Установите, как и когда будет принято окончательное решение и когда кандидаты будут извещены об этом. Никогда не принимайте решение сразу.
Во время собеседования кандидат ожидает, что ведущий в определенной степени управляет потоком вопросов. Вы должны остерегаться того, что опытный опрашиваемый станет управлять собеседованием вместо Вас. Один из полезных приемов в случае с разговорчивым кандидатом состоит в поведении итогов того, что уже было обсуждено, и в последующем продолжении собеседования. Например:
Ведущий: "Итак, теперь мы в курсе дела. Можете Вы сейчас рассказать мне о...?" Подведение итогов также дает Вам возможность увидеть, как Вы выполняете свой план и какие вопросы еще предстоит задать. Это также позволяет обеим сторонам прийти к соглашению относительно уже рассмотренных вопросов и, если необходимо, вернуться к запланированному ходу собеседования.
Управление процессом путем постепенного увеличения числа прямых, требующих четкого ответа вопросов, также может быть способом активного проведения трудного собеседования и оказаться полезным, если кандидат избегает определенных интересующих Вас тем.
Стимулирование кандидата больше говорить:
Смотрите ему в глаза и улыбайтесь в конце вопроса или фразы.
Не перебивайте.
Не допускайте слишком долгих пауз.
Задавайте открытые вопросы.
Немного поговорите о Вашем бизнесе.
Стимулирование кандидата больше сообщить об определенном вопросе: Используйте одобрительные возгласы и кивки.
Выскажите противоположную точку зрения.
Демонстрируйте ожидание, если собеседник колеблется.
Не стремитесь слишком быстро прервать паузу.
Остановка монолога собеседника:
Соглашайтесь с ним.
Смотрите в сторону.
Выпрямитесь и подайтесь вперед, сделайте движение руками вперед.
Сохранение нейтральности. Собеседование с целью отбора кандидатов никогда не должно использоваться как платформа для выражения Ваших взглядов.
Вас должен интересовать только кандидат, и, как бы он не отвечал, Вы должны все время стараться придерживаться нейтральной позиции. Не допускается, чтобы Ваши собственные реакции, оценки или чувства в отношении затрагиваемой темы стали очевидными для кандидата - либо из Ваших слов, либо благодаря другим признакам.
Оцените внешность кандидата, но не позволяйте никаким предубеждениям влиять на Вас как на ведущего собеседование. Качества, не имеющие отношения к делу, такие, как физическая привлекательность, национальность, акцент или манера одеваться, очень легко могут повлиять на Вашу способность получать и интерпретировать более важную информацию о кандидате.
Независимо от того, проводите Вы собеседование один или вместе с членами кадровой комиссии, процессы принятия объективного решения будут во многом одинаковы. После каждого собеседования у Вас быловремя сделать записи и заполнить контрольный список. Заранее выбрав критерии и систему баллов, Вы можете теперь составить полный итоговый список и вместе с другими членами группы по проведению собеседования, если таковая была создана, сравнить Ваши оценки с оценками коллег. Вполне возможно, что Вы будете вынуждены поспорить с другими опрашивающими по поводу некоторых принимаемых Вами решений.
Внимательно выслушивайте любое пристрастное суждение или оправдание, постарайтесь быть максимально объективным в Ваших комментариях. Оцените также, смогут ли кандидаты сработаться с Вашим коллективом.
Попробуйте оценить решение с помощью следующей системы баллов:
1 - неприемлем;
2 - минимально приемлем;
3 - способен выполнять работу;
4 - способен работать хорошо;
5 - близок к идеальному сотруднику.
В таблице показано, как данная балльная система оценки кандидатов применяется в практике.
Помните, что любая из перечисленных ниже ошибок в процессе набора кадров может привести к неудачному решению:
плохо сформулированное объявление о вакансии;
плохо составленный бланк заявления о приеме на работу;
неспособность составить адекватный список требований к работе (должностные
инструкции и требования к персоналу);
решение, продиктованное в основном внешними чертами кандидата в ущерб другим требуемым качествам;
отсутствие полной информации для принятия обоснованного решения из-за того, что комиссия больше говорила, чем слушала;
поиск людей, обладающих качествами, подобными Вашим;
принятие человека, не отвечающего некоторым пунктам основных требований;
выбор наилучших из плохой группы вместо пересмотра кампании найма и публикации нового объявления о приеме на работу;
поспешно проведенное собеседование при обстоятельствах, не обеспечивающих должного двустороннего диалога.
Приняв решение, запишите причины отказа другим кандидатам и пошлите им уведомляющие письма как можно раньше. Трудно переоценить важность ведения записей на каждом этапе процесса найма и отбора, включая собеседование. Это полезно в любом случае, но особенно важно в свете современных законов о занятости, непосредственно определяющих отношения между работодателем и работниками. Если какой-либо кандидат на любой стадии процесса отбора заявит о прямой или косвенной дискриминации, Вашей главной защитой будет письменные свидетельства и документы в поддержку Вашего решения как справедливого и обоснованного. Иногда дела в суде по рассмотрению производственных конфликтов возбуждаются через год или более с момента события. Такое дело может быть возбуждено, если с кандидатом было проведено собеседование, но работа предоставлена не была, или он не попал в окончательный список, или не был приглашен на собеседование. Поэтому важно, чтобы Ваши записи содержали детали процесса отбора на основе согласованных требований и причины невключения в окончательный список. Желательно хранить копии всей относящейся к делу документации по крайней мере до того времени, пока у прошедших отбор кандидатов не кончится испытательный срок. Однако следует помнить, что Вашей лучшей защитой являются Ваши справедливые и обоснованные действия.
Таблица
Итоговый список кандидатов с данными для принятия решения по собеседованию
| Требования к кандидатам | Фамилии кандидатов | ||
| Иванов | Петров | Сидоров | |
| Физические данные | 5 | 4 | 4 |
| Обязательно: здоров, не страдает аллергией, | Требуется | ||
| возраст 17-23 года, аккуратен, общителен. | обследование | ||
| Желательно: возраст 19-21 год, хорошая дикция. | здоровья | ||
| Противопоказано: рост менее 160 см и возраст | |||
| старше 50 лет | |||
| Знания и опыт | 3 | 4 | 5 |
| Обязательно: среднее профессиональное обра- | Предметы не | 3нания | |
| зование. | соответству- | больше ака- | |
| Желательно: опыт общественной работы в шко- | ют работе | демические, | |
| ле, опыт работы в сфере услуг. | чем практи- | ||
| Противопоказано: отсутствие производственного | ческие | ||
| опыта | |||
| Общее развитие | 5 | 3 | 5 |
| Обязательно: мыслить четко и быстро. | Отсутствие | ||
| Желательно: творческая и гибкая личность. | идей | ||
| Противопоказано: «неинтеллектуал». | |||
| Индивидуальные способности | 5 | 2 | 4 |
| Обязательно: умение считать, отзывчивость. | Быстрая | Неуместный | Хороша |
| Желательно: хорошие навыки делового пись- | реакция | юмор | Коммуника- |
| менного и устного общения. | бельность | ||
| Противопоказано: грvбость и сарказм | |||
| Интересы | 5 | 2 | 4 |
| Обязательно: развитие человеческого потенциала | Ограничен- | ||
| Желательно: стремление к ответственности и | ный круг | ||
| разнообразию, связанным с людьми. | интересов | ||
| Противопоказано: стремление к большой зар- | |||
| плате | |||
| Свойства характера | 5 | 1 | 3 |
| Обязательно: способность добиться уважения, | Агрессивная | Сомнение в | |
| стойкость в кризисной ситуации. | реакция на | лидерских | |
| Желательно: честность и умение ладить с | кризис | способностях | |
| Людьми. | |||
| Противопоказано: агрессивность | |||
| Дополнительные данные | 5 | 4 | 3 |
| Обязательно: способность к переездам без ог- | Состояние | ||
| раничений. | здоровья | ||
| Желательно: водительские права. | может | ||
| Противопоказано: злоупотребления алкоголем | ограничить | ||
| переезды | |||
| Итого | ЗЗ | 20 | 28 |
В практической деятельности при наличии четко составленной модели рабочего места может применяться упрощенная форма итогового листа по результатам собеседования.