Проект совершенствования системы привлечения базового персонала (стр. 2 из 15)

3. Комплектование штата (обеспечение необходимой численности персонала) включает в себя поиск и привлечение персонала, отвечающих установленным требованиям, и отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями и опытом, которые необходимы для должного выполнения работы.

4. Адаптация новых работников обеспечивает эффективное вхождение новых работников в процесс решения поставленных перед ними профессиональных задач, в организацию и в новый коллектив.

5. Адаптация новых работников обеспечивает эффективное вхождение новых работников в процесс решения поставленных перед ними профессиональных задач, в организацию и в новый коллектив.

Рисунок 1 – Основные элементы системы управления персоналом

6. Обучение и развитие работников призваны обеспечить высокий уровень эффективности работников при решении задач в рамках своей должности и своевременное повышение качественных характеристик персонала перед лицом новых задач и направлений деятельности организации.

7. Оценка и контроль несет функцию установления стандартов, контрольных показателей выполнения основных видов работ и отслеживание того, в какой степени трудовые показатели работников и основные характеристики их рабочего поведения соответствуют установленным требованиям; контроль трудовой дисциплины; мониторинг процесса выполнения работы.

8. Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые воодушевляют людей на работу с высокой самоотдачей, способствуют поддержанию высокой трудовой морали и приверженности работников своей организации и ее целям.

То есть, на первом месте в процессе комплектования штата стоит поиск или привлечение персонала, которое, в свою очередь, является своеобразным "мостом" для отбора персонала.Проведя анализ различных подходов перечисленных авторов к понятию "привлечение", мы можем сделать вывод о том, что существует только 2, на наш взгляд, наиболее четко и ярко выраженные концепции:

1. Понятие "привлечение персонала" как набор;

2. Понятие "привлечение персонала" как подбор и отбор.

В первом случае понятие привлечения персоналом ограничено поиском персонала на вакантные должности. Во втором – привлечение персоналом идентифицируется с процессом отбора и подбора персонала. В дальнейшем анализе процесс привлечения персонала будет рассматриваться нами на основе этих двух концепций.

1.2 Концепция "привлечение персонала как набор новых сотрудников"

Все авторы, придерживающиеся данной концепции утверждают, что в поиске персонала необходимо определиться с источником поиска кандидатов. Традиционно выделяют следующие источники поиска персонала, которые разделяют на две большие группы:

· внутренние источники поиска – поиск персонала внутри самой организации посредством должностных уведомлений и конкурса вакансий, рекомендаций сотрудников, выдвижения и переводов (ротации) или привлечение бывших кандидатов на рабочее место (Рис. 2).

Рисунок 2 – Внутренние источники найма персонала

· внешние источники поиска – поиск персонала во внешней среде фирмы, что осуществляется с помощью объявлений в СМИ и Интернете, в образовательных учреждениях, бирж труда, рекрутинговых агентств и тому подобное (Рис. 3) [12].

Рисунок 3 – Внешние источники поиска персонала

Каждый вид источника имеет свои достоинства и недостатки, учитывая которые, организация определяет рациональность выбора источника. Для этого проводится анализ различных источников поиска, их состояние на данный период времени. Так же анализируется политика в отношении занятости в городе и регионе, структуры спроса и предложения по конкретным профессиям сферы торговли, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг и другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда. Всю совокупность положительных и отрицательных характеристик можно представить виде таблицы 1, которую предложил Одегов Ю.Г. [22].

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала

Преимущества	Недостатки
Внутренние источники
Возможности карьерного роста работников организации Отсутствие затрат на поиск кандидатов Хорошее знание специфики деятельности организации Снижение адаптационного периода у претендентов Повышение уровня мотивации сотрудников Быстрый поиск кандидатов	Ограниченные ресурсы выбора кандидатов Отсутствие притока новых кадров Количественный недостаток в необходимых кадрах Возможность проявления панибратства в решении организационных вопросов Затраты на обучение сотрудников Стагнация кадрового развития в организации
Внешние источники
Приток новых кадров Возможность выбора необходимого кандидата Снижение издержек на обучение Удовлетворение количественной потребности в найме Привлечение профессиональных, адаптированных к рынку кадров	Расходы на адаптацию кандидатов Издержки на набор персонала Продолжительный период поиска кандидатов Сложность в адекватной оценке качеств кандидатов Возникновение карьерного тупика для собственных кадров

Важно отметить, что для каждой категории персонала используется определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Источники поиска варьируются в зависимости от специализации, квалификационных требований и уровня управленческого звена или рабочего места, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала.

Иванникова Н.Н. и Кошелев А.Н. утверждают, что при наборе торгового персонала в большинстве случаев используют внешние источники поиска персонала (Рис. 4). Это связано, прежде всего, с постоянным развитием, расширением торговых компаний и большим объемом текучести кадров.

Рисунок 4– Способы поиска персонала

В.Р.Веснин разделяет методы набора кадров на активные и пассивные [7, 379].

К активным он относит:

1) Непосредственную целенаправленную вербовку – налаживание организацией контактов, с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников с целью побудить интерес и подать заявление о работе. Она производится:

· в учебных заведениях (преимуществом здесь считается то, что кандидаты "не испорченные" и их не нужно "ломать", а достаточно создать благоприятные условия для работы);

· в государственных центрах занятости;

· использовать личные связи работающего персонала.

2) Организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

3) Участие в ярмарках вакансий. Обычно организовываются местными властями и очень хорошо подходят для трудоустройства людей массовых профессий (к коим относятся базовые специальности), желающих найти или поменять работу.

К пассивным методам привлечения прибегают при высоком предложении рабочей силы. Это:

· Размещение объявлений в СМИ;

· Информация во внутренних СМИ (многотиражки, радиотрансляция, специальные стенды, буклеты, доски объявлений о настоящих и будущих вакансиях);

· Ожидание лиц "на удачу" предлагающих свои услуги.

Рассмотрим способы привлечения, которые наиболее подходят для базового персонала подробно.

СМИ как способ привлечения кандидатов на вакантную должность.

Для привлечения в торговую организацию новых работников довольно часто используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Достоинством обращения к этому источнику является двойная направленность поиска – как компания подает объявление, так и имеет возможность изучить уже имеющиеся и подкорректировать предъявляемые к кандидатам требования. При этом компания в большей степени зависит от состояния рынка труда и в меньшей степени связана с другими организациями [24].

В своей статье "Приглашаются на конкурсной основе…" Майорова Е. говорит, что "хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

· привлечение наиболее подходящих кандидатов;

· исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий.

· обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность" [28].

Как будет выглядеть объявление, зависит от того, насколько быстро надо закрыть вакансии, а также от их количества:

· срочность: чем меньше времени на поиск подходящего кандидата, тем заметнее должно быть объявление (большого размера, с использованием ярких красок, необычное по дизайну и пр.)

· количество открытых вакансий: если за два месяца нужно набрать коллектив торгового центра численностью более 100 человек, можно размещать объявление на всю газетную полосу, и не единожды [27].